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有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個(gè)獵頭做招聘。對此進(jìn)行了解答。 一、關(guān)于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團(tuán)隊(duì)一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認(rèn)為很強(qiáng)悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
初創(chuàng)公司招聘的四個(gè)要點(diǎn)，幫助解決招聘難題。 一、精準(zhǔn)定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設(shè)備加工企業(yè)招聘設(shè)計(jì)人員，需明確是產(chǎn)品設(shè)計(jì)還是下料設(shè)計(jì)，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項(xiàng)目，拆解工作類型，明確薄弱點(diǎn)，
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準(zhǔn)備時(shí)需注意： 一、思考勝任目標(biāo)崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經(jīng)歷，而應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)等方面總結(jié)自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關(guān)行業(yè)人事經(jīng)驗(yàn)、熟悉
這些年能感覺到學(xué)歷貶值速度越來越快，很多公司在學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn) PK 中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)更重要，大廠選人邏輯是即插即用，校招生也需有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于簡歷和學(xué)歷有幾個(gè)真相： 一、學(xué)歷和簡歷作用一樣，是讓不認(rèn)識(shí)的人第一時(shí)間信任你，提升求職反饋效率。
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個(gè)問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務(wù)部門要求高但總覺得來的人水平不行導(dǎo)致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。通用
招聘行業(yè)的三個(gè)內(nèi)幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數(shù)是否增長。人數(shù)增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個(gè)好機(jī)會(huì)可嘗試；若人數(shù)沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動(dòng)性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
年齡大有閱歷，但很多人不知如何寫好簡歷。對于有豐富職場經(jīng)驗(yàn)的人，寫好簡歷要把握以下四點(diǎn)。 一、自我定位清晰。梳理過往在行業(yè)、企業(yè)、崗位中突出優(yōu)勢的地方，優(yōu)勢是對比出來的。如勞動(dòng)仲裁調(diào)節(jié)中心的書記員，雖非法律專業(yè)，但卷宗處理能力強(qiáng)于專業(yè)
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺(tái)精準(zhǔn)推廣、與高校合作舉辦校園宣講會(huì)吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計(jì)劃吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專家，在短時(shí)
新的一年，有的小伙伴會(huì)繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會(huì)選擇新平臺(tái)找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時(shí)打斷我”。面試時(shí)不要自嗨，要與面試官互動(dòng)，說其想
中小企業(yè)尋找合伙人的第一步是對自己有清醒認(rèn)知，按照短中長期、過去現(xiàn)在未來的時(shí)間維度和跨度清楚表述自己，具體可通過描述創(chuàng)始人故事的八要素來實(shí)現(xiàn)。 一、背景和成長經(jīng)歷。解釋自己是怎樣的人，引出創(chuàng)業(yè)的機(jī)緣、出發(fā)點(diǎn)和發(fā)心。 二、創(chuàng)業(yè)階段
某金融公司借助專業(yè)獵頭公司成功招聘到首席風(fēng)險(xiǎn)官，獵頭公司憑借深厚行業(yè)資源和專業(yè)評估能力精準(zhǔn)匹配高端人才，雙方在招聘各環(huán)節(jié)緊密合作確保高效精準(zhǔn)。優(yōu)化建議如下。 一、深化合作精準(zhǔn)定位。加強(qiáng)與獵頭公司合作深度，共同分析市場動(dòng)態(tài)與人才需求。保
在今天的招聘當(dāng)中不應(yīng)該簡單地認(rèn)為招聘就是招聘，因?yàn)樗€有更深層次的意義。很多小公司缺人時(shí)才招聘，但招聘應(yīng)該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個(gè)過程是人才儲(chǔ)備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實(shí)際是企業(yè)與人才的供需關(guān)系，
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當(dāng)時(shí)所在部門沒有經(jīng)理且實(shí)際承擔(dān)經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀(jì)，不算造假，因最近一份工
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領(lǐng)導(dǎo)的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領(lǐng)導(dǎo)希望能馬上上手并配合好，跨級領(lǐng)導(dǎo)希望候選人對崗位有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無準(zhǔn)備之仗：面試前了解崗位技能和經(jīng)驗(yàn)要求，面
學(xué)會(huì)高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機(jī)會(huì)，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個(gè)檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學(xué)歷跟工作經(jīng)歷，如果你有名校背景
簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現(xiàn)在時(shí)間較遠(yuǎn)的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個(gè)月，因?yàn)槎唐谛菡梢岳斫狻? 只有發(fā)生在最近一年或超過三個(gè)
有經(jīng)驗(yàn)的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗(yàn)如下。 一、關(guān)注公司員工和環(huán)境。第一次走進(jìn)公司，要關(guān)注看到的第一個(gè)人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細(xì)節(jié)。面試程序處處是
中小企業(yè)面試應(yīng)關(guān)注候選人的精神訴求。因?yàn)槊總€(gè)員工內(nèi)心都有不同的精神訴求，公司的文化導(dǎo)向很重要。要挖掘團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀特質(zhì)，提煉給予現(xiàn)有員工精神鼓勵(lì)和回饋的內(nèi)容并分享給候選人。 比如有個(gè)早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵(lì)式教育為特色。老
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個(gè)性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個(gè)性化規(guī)劃，但企業(yè)實(shí)施時(shí)面臨信息獲取不準(zhǔn)確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問。認(rèn)為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機(jī)制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團(tuán)隊(duì)。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)（利用 AI 技術(shù)篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準(zhǔn)定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準(zhǔn)定位目
講到業(yè)務(wù) sense，很多人會(huì)認(rèn)為它是一個(gè)非常玄的詞兒，因?yàn)樗坪鯖]有人給它定義，但是面試官經(jīng)常會(huì)在面試評價(jià)里說候選人沒有業(yè)務(wù) sense。從面試官視角來看，業(yè)務(wù) sense 主要體現(xiàn)在以下三個(gè)核心角度。 一、獨(dú)立思考和判斷。一手信息掌
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團(tuán)隊(duì)，可參考以下回答，一般團(tuán)隊(duì)搭建主要工作內(nèi)容包括五個(gè)方面。 一、團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設(shè)置、管理關(guān)系、定員人數(shù)、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、職權(quán)權(quán)限等，這是首要環(huán)節(jié)。
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標(biāo)，關(guān)乎企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
某金融機(jī)構(gòu)招聘投資顧問時(shí)收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等詳細(xì)篩選標(biāo)準(zhǔn)。利用 ATS 自動(dòng)篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)對剩余簡歷人工評估。重點(diǎn)關(guān)注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
外包公司的分析及外包崗求職要點(diǎn)。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險(xiǎn)一金全額繳納，裁員有補(bǔ)償金，且項(xiàng)目多，如 a 項(xiàng)目結(jié)束可分配到 b 項(xiàng)目，利于員工穩(wěn)定性。
若想在一個(gè)月內(nèi)快速拿到 offer，需做到以下五點(diǎn)且合理包裝自己： 一、停止自我內(nèi)耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或?qū)W歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq
某零售連鎖企業(yè)計(jì)劃新年擴(kuò)展門店網(wǎng)絡(luò)需大量招聘新員工，制定招聘計(jì)劃時(shí)，先明確招聘目標(biāo)（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標(biāo)制定詳細(xì)時(shí)間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓(xùn)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)），還合理分配招聘預(yù)算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓(xùn)等費(fèi)用），
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)契合度等，又對入圍者進(jìn)行背景調(diào)查核實(shí)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻(xiàn)大且口碑
投了那么多簡歷，怎么一點(diǎn)反饋都沒有？這太正常了，因?yàn)橹挥邪俜种暮啔v，有可能被 hr 認(rèn)真看完，剩下百分之九十，都因?yàn)椴环细咝綅徫坏暮啔v要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機(jī)會(huì)，下面三點(diǎn)，讓你求職贏在起跑線上。 第一，