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一個(gè)優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問(wèn)題，要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有全面了解，知識(shí)要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個(gè)性。個(gè)性重要性大于能力，個(gè)
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個(gè)動(dòng)作： 動(dòng)作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷(xiāo)售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶(hù)認(rèn)可以及員工滿(mǎn)意等目標(biāo)情況。 二、分
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問(wèn)題時(shí)會(huì)感到困惑，認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析，能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因，彌補(bǔ)差距并確定下一周
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端： 一、會(huì)讓專(zhuān)業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作，尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒(méi)談好，員工感覺(jué)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wàn)。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復(fù)工作，應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專(zhuān)注于此，基礎(chǔ)
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書(shū)。讓員工熟悉
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶(hù)，再與員工辦理的個(gè)體工商戶(hù)簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫(xiě)工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類(lèi)： 一、企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)離職：在企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)的情況下，員工因自身原因主動(dòng)提出離職，企業(yè)無(wú)需支付。 二、員工自身問(wèn)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：?jiǎn)T工在試用
公司有裁員跡象時(shí)，需警惕一些難以察覺(jué)的征兆，大廠裁員消息不斷，為提前規(guī)劃出路，要關(guān)注這些征兆，常見(jiàn)的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績(jī)效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況，重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫(kù)裁員前
HR 提升員工滿(mǎn)意度的技巧：營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài)，對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
公司惡心你辭退你最常用的三個(gè)套路，必須得警惕起來(lái)，提前做好準(zhǔn)備。 套路一：調(diào)崗降薪。突然間就給你調(diào)崗，順帶著給你降薪，讓你受不了自己主動(dòng)離職。 套路二：放假待崗。不給你安排活，從而降低賠償基數(shù)。 套路三：說(shuō)你能力不足。以工
沒(méi)有專(zhuān)業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問(wèn)題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問(wèn)題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員增長(zhǎng)變化不大，沒(méi)有專(zhuān)業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺(tái)代管人
高級(jí)HR必須具備極強(qiáng)的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，千萬(wàn)不要犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專(zhuān)業(yè)的，不自覺(jué)地站到了他們的對(duì)立面，陷入到一種對(duì)抗的情緒當(dāng)中，滿(mǎn)腦子都在想如何爭(zhēng)取話語(yǔ)權(quán)。做任
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡(jiǎn)單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過(guò)實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn)，福利就是公司薪酬的組成部分，是對(duì)直接薪酬的重要補(bǔ)充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵(lì)性，要
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過(guò)的很多工作，哪怕跟本職可能無(wú)關(guān)，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷(xiāo)量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問(wèn)題高層
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個(gè)激勵(lì)循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn)，就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo)，有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進(jìn)合理，就是制定的目標(biāo)，要讓員
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開(kāi)始就提賠償 2N 錢(qián)。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒(méi)有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開(kāi)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險(xiǎn)且可能費(fèi)錢(qián)。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺(tái)），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點(diǎn)思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)，感覺(jué)事情不多。但真相是基本要做市面上能見(jiàn)到的所有工作，別稱(chēng)綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等，忙下來(lái)
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢(qián)、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時(shí)間、減少成
分享一些提升專(zhuān)業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專(zhuān)業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專(zhuān)業(yè)能力的小竅門(mén)。 一、論文法。在某寶買(mǎi)知網(wǎng)賬號(hào)，上
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P