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為什么裁員總是裁能力強(qiáng)的人，特別是大公司只留下一些能力平平的員工，原因是職場就是一個人捧人的馬戲團(tuán)。 一、能力強(qiáng)的員工很多時候并不是靠真實能力，而是項目、平臺和領(lǐng)導(dǎo)賦予的背書，領(lǐng)導(dǎo)愿意培養(yǎng)你讓你事半功倍。 二、如果你的能力威脅到
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資（薪酬的三四五原則），但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開。 一、是人效定義，從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看，提升人效要縮短時間、減少成
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公司出問題高層
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)，可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟(jì)下行，有些行業(yè)反而逆勢成長，記好這四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點八三，這真正的高薪不內(nèi)
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件： 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致，包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，需加上員工對所填內(nèi)容真實性負(fù)責(zé)的聲明，否則公司有權(quán)無條件辭退，這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說明書。讓員工熟悉
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學(xué)會建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊建設(shè)以及對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學(xué)習(xí)很苦很累，但因?qū)W習(xí)提升找到
員工離職，公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類： 一、企業(yè)無過錯，員工主動離職：在企業(yè)不存在過錯的情況下，員工因自身原因主動提出離職，企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不符合條件：員工在試用
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導(dǎo)致管理有效性降
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結(jié)合實際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強(qiáng)調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chǔ)人事管理工作，引發(fā)不同觀點。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時可砍掉輔
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗教訓(xùn)，對于初入職場的 HR，不建議只把時間用在工作上，工作經(jīng)驗是一部分。更重要的是 8 小時之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗提升專業(yè)會很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號，上
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ袛喙菊鎸嵰鈭D，若公司正常經(jīng)營則坐實違法待崗，及時明確回復(fù)拒絕待崗
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因，具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)方只有建議權(quán)，甚至?xí)谇舐殨r給人 P
一個優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
<p>當(dāng)下降本增效成了很多企業(yè)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dāng)你反復(fù)猶豫，某個部門應(yīng)不應(yīng)該裁撤的時候，大概率說明該裁撤或該
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色，在績效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計績效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
一個優(yōu)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(yè)經(jīng)營有全面了解。HR 不能僅從人力資源領(lǐng)域定義和看待問題，要對企業(yè)經(jīng)營有全面了解，知識要完整，不僅懂能力、管理，還要懂業(yè)務(wù)，否則學(xué)越多可能越不利。 二、良好的個性。個性重要性大于能力，個
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
企業(yè)不喜歡來很久，但不理解公司想法，只會等待上級工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對人力資源管理這個職業(yè)有偏見，覺得是打雜的，沒技術(shù)含量和門檻
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
一、利他心。HR 本身不是一個業(yè)務(wù)部門，他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果，所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾經(jīng)做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關(guān)，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快