構(gòu)建薪酬體系是薪酬HR最核心的職責(zé)，也是專業(yè)能力的集中體現(xiàn)，分享一下薪酬體系構(gòu)建的三階段十步法。
第一，調(diào)研階段，分為三步：
一、內(nèi)部效能調(diào)研。包括企業(yè)文化理念及價值觀，現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)，同時收集在用的職級薪酬表薪酬制度，以及員工個人信息，及工資信息等資料。
二、外部薪酬調(diào)研。選擇相應(yīng)的地域、行業(yè)、企業(yè)進行對標(biāo)，收集整理外部薪酬狀況。
三、診斷分析與策略。建議結(jié)合外部薪酬狀況，對企業(yè)內(nèi)部薪酬進行診斷，分析人力效能狀況，查找問題點，提出改進策略。
第二，設(shè)計階段，分為四到九步。
四、職級架構(gòu)設(shè)計。選擇適合于本企業(yè)的崗位價值評估工具，組建評估專家組，開展崗位價值評估，輸出崗位定級表初稿。
五、薪酬薪構(gòu)設(shè)計。圍繞八項設(shè)計要素開展設(shè)計，輸出職級薪酬表初稿。
六、津貼福利設(shè)計。參考外部薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合本企業(yè)崗位不同層級和不同類別，設(shè)計符合本企業(yè)特色的津貼福利。
七、體系設(shè)計質(zhì)檢。前期設(shè)計階段完成后，需要進行一次體系設(shè)計質(zhì)檢，主要是開展薪酬初始化工作，根據(jù)新的職級薪酬體系，對在職員工進行定級定薪，主要驗證崗位級別設(shè)計是否合理，薪酬水平設(shè)計是否合理，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理等等，確保員工薪酬初始化后的內(nèi)部平衡。
八、目標(biāo)薪酬總額驗算。進行人力成本總額預(yù)算對比，以及人事費用增長率與利潤增長率對比，驗算薪酬初始化后，企業(yè)人力效能目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配程度。
九、激勵方案設(shè)計。對特殊工資制，如銷售提成制、研發(fā)項目制的開展專項激勵方案設(shè)計，如有需要，則開展長期激勵方案設(shè)計。
第三，實施階段。在這里雖然只體現(xiàn)為一步，但需要系統(tǒng)性的進行設(shè)計，前提基礎(chǔ)包括績效考核有效性的完善、考勤制度的完善、薪酬核算與執(zhí)行的規(guī)范化，同時最重要的是管理理念，在組織中的共識，凡涉及員工理念的變更與調(diào)整都是一次變革，一定要提前規(guī)劃輸出變革管理方案，最好的體系設(shè)計沒有實現(xiàn)上下共識，也必然難以發(fā)揮功效。
薪酬體系構(gòu)建是一個復(fù)雜性極高的系統(tǒng)性工程，薪酬HR不僅要顯示出薪酬專業(yè)設(shè)計能力，還需要對組織及業(yè)務(wù)有深刻的理解，能夠調(diào)動老板及各級管理者參與到設(shè)計與實施過程當(dāng)中，最后還要把管理制度顯性化的呈現(xiàn)給企業(yè)全體人員，確保大家能夠正確的理解，同時把管理理念灌輸?shù)絾T工當(dāng)中，形成共同的認(rèn)知，當(dāng)能夠獨立成功的主導(dǎo)過一次薪酬體系構(gòu)建，那在薪酬管理模塊就可以出師了。
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