詹晶明,高級(jí)培訓(xùn)師、資深管理顧問師和職業(yè)經(jīng)理人。江蘇省新經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究院高級(jí)研究員 南京百子略管理顧問有限公司首席顧問 南京金蕾培訓(xùn)中心簽約高級(jí)培訓(xùn)師 香港現(xiàn)代管理中心高級(jí)管理顧問 NLP國際心理輔導(dǎo)執(zhí)行師
詹顧問有著 15 年的銷售經(jīng)驗(yàn),在各個(gè)銷售層面中均有銷售經(jīng)歷,曾經(jīng)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)(如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等),再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過定期評(píng)估員工績(jī)效,確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo),至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成: 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo),它到底是什么意思,并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱,有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者,根據(jù)自己的理解取
績(jī)效指標(biāo)不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí),第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問到一個(gè)問題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知
員工績(jī)效不好責(zé)任在誰呢?大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研,影響員工績(jī)效的原因 75%來自環(huán)境因素,25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于關(guān)注績(jī)效提升的管理者有沒有一點(diǎn)提示!誰偷走了員工的績(jī)效,任務(wù)有沒有完成,責(zé)任是在誰呢,是在管
對(duì)于小部門,有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀,下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀,否則對(duì)其他部門不公平,理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑,部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀,這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng),定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析,管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問題,及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃,提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒,影響工作積極性。 改革建議如下: 一、溝通透明。讓
某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向,雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過場(chǎng),未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn),導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率,而非單純填表打分。 二、強(qiáng)
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng),多久進(jìn)行一次最合適,從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來看,這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)?經(jīng)常提到的日考評(píng),周考評(píng)、月度、季度、半年度,這些都屬于短期的考評(píng),相對(duì)短期考評(píng),可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)