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面試時千萬別說這兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望薪資時，不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會讓對
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
敢談會談錢，標(biāo)志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人，特別是年輕人，一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財，但請記住現(xiàn)代職場，談錢既重財也要重義。重財是基本保障，一定程度衡量
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個人絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你，你找到了工作能夠入職是件好
談薪時被壓價該如何應(yīng)對？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對 hr 壓價，有什么辦法去爭取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識到工作從本質(zhì)上來說是一種價值交換，而談心則是基于你未來可能產(chǎn)生的價值而進(jìn)行的價格談判。所以當(dāng)被壓價時，你要給出自己堅持期望薪資的
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊協(xié)
一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會主動給你漲，大部分公司面試的時候，都會跟你說公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動爭取出來的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷區(qū)，四大雷
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因?yàn)閭€人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時工兩人完成，每個項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問項(xiàng)目成本及工人工資如何計算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對于
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
大廠年薪 100 萬，實(shí)際到手多少錢？進(jìn)行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動，沒有提成隨時拎包走
當(dāng)我們?nèi)ジ净蚶习逭劶有綍r，有哪些需要注意的地方可以大大增加拿到理想結(jié)果的勝率呢？將告訴你談加薪過程中的四點(diǎn)注意事項(xiàng)，助你一臂之力。 一、選擇好時機(jī)。最好的談薪機(jī)會是你剛剛完成了一個漂亮的項(xiàng)目，取得了重大的成績，或者為公司做出了重大
你會主動去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會失敗，甚至?xí)[得不愉快，搞僵跟公司和老板的關(guān)系？可能是踩中了談加薪過程中的坑，下面帶你認(rèn)識一下這其中的5個誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動談。有很多人對漲薪存在著錯
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關(guān)
如何選擇薪酬市場調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競爭對手，因?yàn)樗麄冇泻湍銈儤O度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭奪對象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財務(wù)人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費(fèi)等）。員工創(chuàng)
為什么說發(fā)工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學(xué)，或者金三銀四要跳槽的同學(xué)，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fā)工資?。? 一、如果公司二十號發(fā)上個月的工資，那其實(shí)是壓了你二十天的工資，給你發(fā)的是上個月一到三十號的工資，那公司的現(xiàn)
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應(yīng)全額支付，是保健性因素。績效獎金是激勵性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已，例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計，導(dǎo)致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結(jié)果
新的一年剛剛開始，各家公司也在著手啟動新一輪的調(diào)薪工作，也是去跟老板談加薪的好時機(jī)。但很多人不知道該從何做起。在找老板聊加薪之前，我給你一些準(zhǔn)備建議。“加薪”這件事情本身，它從本質(zhì)上來說，是公司對你能力提升的認(rèn)可，需
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工，促進(jìn)積極性，具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵性。促使員