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外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
年底找工作若想增加成功率，有三件事千萬別拖： 一、面試時間別拖：很多小伙伴會猶豫面試時間，覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人，一個蘿卜一個坑，若在你之前有候選人面試成功并入職，你就可能成為備胎。這就是很多人面試
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強雇主品牌建設（利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準定位目
當有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調要關注人格特質。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經(jīng)驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前
講到業(yè)務 sense，很多人會認為它是一個非常玄的詞兒，因為似乎沒有人給它定義，但是面試官經(jīng)常會在面試評價里說候選人沒有業(yè)務 sense。從面試官視角來看，業(yè)務 sense 主要體現(xiàn)在以下三個核心角度。 一、獨立思考和判斷。一手信息掌
如果提前知道面試官會問什么問題，感興趣什么話題，是不是就可以像開卷考試一樣，大大提升面試成功率？面試官面試現(xiàn)場到底喜歡哪三種特質的候選人，第三種最不一般。 第一種候選人，把面試官當做消費者，這種人從做面試自我介紹開始就抓住機會營銷，不
這些年能感覺到學歷貶值速度越來越快，很多公司在學歷和經(jīng)驗 PK 中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗更重要，大廠選人邏輯是即插即用，校招生也需有實習經(jīng)驗，關于簡歷和學歷有幾個真相： 一、學歷和簡歷作用一樣，是讓不認識的人第一時間信任你，提升求職反饋效率。
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內部推薦、網(wǎng)絡
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關鍵，
新的一年，有的小伙伴會繼續(xù)在原單位工作，希望珍惜工作規(guī)劃未來。有的小伙伴會選擇新平臺找工作。分享讓面試官好感爆棚的三句話。 一、“如果您有什么想要了解的，可以隨時打斷我”。面試時不要自嗨，要與面試官互動，說其想
學會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學歷跟工作經(jīng)歷，如果你有名校背景
若想在一個月內快速拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一、停止自我內耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或學歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq
一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內卷嚴重，很難談出好薪資和
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿?，?jù)此展示自己。 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經(jīng)驗要求，面
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預算和 HC
某金融機構招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內優(yōu)秀人才，增強公司在技術、市
簡歷優(yōu)化的三個關鍵點： 一、確保信息真實。簡歷優(yōu)化不等于造假，入離職時間、公司名稱和職位名稱必須真實。公司核實可通過薪資流水單、社保繳納記錄或上家公司離職證明，一旦發(fā)現(xiàn)信息有誤，候選人會被公司拉入黑名單。 二、突出關鍵詞。企業(yè)看
二輪面試前必問的五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自我介紹：一面時主要突出積極個性和做事能力，二面多為上級面試，要突出優(yōu)勢和競爭力，結合崗位特質表達自己的高配感，提前準備兩三個項目故事，突出過往能力可復用至新崗位。 二、和其
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業(yè)文化、團隊氛
11 月面試與之前有很大不同，因為處于求職爆發(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結構是怎樣的，標的是
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內容包括五個方面。 一、團隊組織架構設計：部門要有組織框架，明確內部崗位設置、管理關系、定員人數(shù)、崗位職責、工作內容、職權權限等，這是首要環(huán)節(jié)。
在今天的招聘當中不應該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關系，
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內培還是外聘存在疑問。認為內培的理由有。內培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動戰(zhàn)略執(zhí)行。內部晉升機制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團隊。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領導者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人
中小企業(yè)面試應關注候選人的精神訴求。因為每個員工內心都有不同的精神訴求，公司的文化導向很重要。要挖掘團隊優(yōu)秀特質，提煉給予現(xiàn)有員工精神鼓勵和回饋的內容并分享給候選人。 比如有個早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵式教育為特色。老
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當時所在部門沒有經(jīng)理且實際承擔經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
若還未拿到 offer，可聽聽以下內容。常遇到面試結束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權
投了那么多簡歷，怎么一點反饋都沒有？這太正常了，因為只有百分之十的簡歷，有可能被 hr 認真看完，剩下百分之九十，都因為不符合高薪崗位的簡歷要求直接沉底了，如果最近想跳槽或者想看高薪崗位的機會，下面三點，讓你求職贏在起跑線上。 第一，