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某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細(xì)入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓(xùn)等），設(shè)計(jì)個(gè)性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。新員工第一周參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，根據(jù)崗位和個(gè)人能力安排專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)與導(dǎo)師制度。定期舉辦新員工交流會(huì)促進(jìn)跨部門(mén)溝通，使新...
某創(chuàng)新科技跨國(guó)公司為推動(dòng)多元化、公平與包容啟動(dòng)全面培訓(xùn)計(jì)劃。包括在線(xiàn)學(xué)習(xí)、面對(duì)面研討會(huì)和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)某些群體適用性不足。 一、增強(qiáng)培訓(xùn)吸引力與實(shí)用性。引入互動(dòng)性學(xué)習(xí)方法如...
某企業(yè)在績(jī)效管理中過(guò)于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工技能提升等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這導(dǎo)致企業(yè)雖短期盈利，但客戶(hù)流失、員工積極性受挫，長(zhǎng)期發(fā)展受限。 一、建立平衡的指標(biāo)體系。納入財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，綜合評(píng)估企業(yè)績(jī)效。 二、明確指標(biāo)...
某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過(guò)場(chǎng)，未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強(qiáng)...
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)...
一、很多初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人常常郁悶招不到人，其實(shí)招不到人往往不是沒(méi)有辦法，而是不明確自己要招什么人。比如說(shuō)你一個(gè)設(shè)備加工企業(yè)說(shuō)他要招個(gè)設(shè)計(jì)，為什么招不到？我就問(wèn)他，你招的是什么設(shè)計(jì)，是產(chǎn)品設(shè)計(jì)還是那個(gè)加工廠(chǎng)拆圖下料的那個(gè)設(shè)計(jì)？哎，他說(shuō)你說(shuō)的很...
為何你的團(tuán)隊(duì)發(fā)展總遇瓶頸？問(wèn)題的根源何在？為什么你總是管不好你的員工？為什么你招的人總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題？為什么你的人員留不住？團(tuán)隊(duì)總也長(zhǎng)不大？其實(shí)是因?yàn)闆](méi)有掌握正確的管理方法，方法不對(duì)，努力白費(fèi)，接下來(lái)我們就來(lái)分享老板用人管理的三個(gè)關(guān)...
為什么越來(lái)越多的企業(yè)從金字塔的中心化組織要走向扁平化的多中心化組織？本質(zhì)只有一個(gè)，就是要保證組織的效率，要激發(fā)員工的潛能，讓人的價(jià)值最大化。張瑞敏是中國(guó)企業(yè)當(dāng)中組織變革的實(shí)戰(zhàn)高手，他認(rèn)為組織變革的必要性在于沒(méi)有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)，也...
不管企業(yè)大與小，如果不會(huì)算賬，在用人成本上是控制不住的，比如說(shuō)盲目招聘，盲目漲薪。如果這些都不去與營(yíng)收與盈利和人效進(jìn)行比對(duì)，很多時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生一連串的問(wèn)題。以至于最后關(guān)門(mén)倒閉。我們來(lái)講小企業(yè)要把住盈虧平衡點(diǎn)，要測(cè)算人工成本，營(yíng)收，盈利和人效這...
小型企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定是否適合績(jī)效考核呢？不管你的公司有多小，有幾個(gè)人，你也得有一個(gè)目標(biāo)掛在大家心里，為了保證大家力出一孔，考核和目標(biāo)是必須要有的。對(duì)于小型公司來(lái)講，即使發(fā)展不穩(wěn)定，但考核會(huì)讓你事半功倍，并不會(huì)束手束腳。一家工廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)的能力還行...
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，多久進(jìn)行一次最合適，從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來(lái)看，這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)？經(jīng)常提到的日考評(píng)，周考評(píng)、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評(píng)，相對(duì)短期考評(píng)，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)...
三句話(huà)，讓你掌握績(jī)效指標(biāo)提取的極簡(jiǎn)法則。首先提醒，一定要注意順序。 第一句，做什么考什么，怎么理解？就是考核指標(biāo)，一定是從員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，這樣才能保證考核的結(jié)果是員工自己可以控制的，他才可能通過(guò)自己的工作取得更好的...
我們網(wǎng)上有很多的組織架構(gòu)，那我們作為HR我們要做一份組織架構(gòu)起來(lái)。那針對(duì)企業(yè)的老板或者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，怎么去判斷我們這HR做的組織架構(gòu)，它是專(zhuān)業(yè)的呢？ 1、那首先第一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么？就就是它具有一定的流程的連貫性，也就是各個(gè)部門(mén)之間流...
員工績(jī)效不合格作為HR我們應(yīng)該怎么辦呢？首先我們?cè)诳?jī)效整個(gè)流程里面，我們有一個(gè)叫績(jī)效訪(fǎng)談。那績(jī)效訪(fǎng)談的目的是為什么呢？也就是說(shuō)我們要去發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不合格的原因是什么？不合格的點(diǎn)和理由是什么？是因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)置的績(jī)效過(guò)高，還是因?yàn)檫@個(gè)員工他本身的...
很多hr說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不太專(zhuān)業(yè)，我也不知道怎么辦，我也不知道怎么跟總經(jīng)理去反映，我也不知道怎么去評(píng)估他。領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意不應(yīng)該是總經(jīng)理說(shuō)了算嗎？我這人力資源部也沒(méi)多大話(huà)語(yǔ)權(quán)。這樣認(rèn)知首先是錯(cuò)的，領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意就是企業(yè)的人力資源出問(wèn)題，人力資源處問(wèn)題就是人力資...
公司說(shuō)老師，我們企業(yè)上市公司也沒(méi)有制度呀，會(huì)怎么樣呢？其實(shí)像一些比較有吸引力的頭部企業(yè)，所有公司都是有制度的。我先說(shuō)明一點(diǎn)，這個(gè)制度只是說(shuō)會(huì)分為淺性的制度和隱形的制度。什么叫隱形的制度？就是大家在實(shí)施在口頭的實(shí)施和個(gè)人行為去遵守，如果形成了...
很多公司和HR都會(huì)覺(jué)得公司企業(yè)文化不是很好，就像我們開(kāi)始說(shuō)的一樣，團(tuán)隊(duì)沒(méi)有凝聚力，但是并不知道這個(gè)企業(yè)文化到底應(yīng)該怎么去辦，怎么去改變。那如何改變呢？先找出企業(yè)文化不好的點(diǎn)在哪里？現(xiàn)在員工通過(guò)企業(yè)文化，最終反映的現(xiàn)狀是什么？比如說(shuō)相互工作推...
常年在企業(yè)咨詢(xún)輔導(dǎo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作效率在百分之三十左右，工作效率源于對(duì)工作的激情和動(dòng)力。如果工作長(zhǎng)期得不到激勵(lì)，認(rèn)可，員工就不愿主動(dòng)做事，不愿承擔(dān)責(zé)任。大部分企業(yè)都不同程度的存在，員工干好干壞一個(gè)樣，干多干少差不太多，導(dǎo)致員工積極性下...
在考核實(shí)施的過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì)有這樣尷尬的現(xiàn)象，考核方案出臺(tái)后，卻很難推動(dòng)計(jì)劃，到底是為什么會(huì)導(dǎo)致這樣的情況？以下五點(diǎn)原因。 第一，員工參與力度不夠。在績(jī)效考核目標(biāo)的制定當(dāng)中，一定要讓員工參與到其中，只有他們自己制定的目標(biāo)，才會(huì)認(rèn)為績(jī)...
都知道持續(xù)溝通在績(jī)效管理中起到舉足輕重的作用，那么持續(xù)溝通到底存在于哪個(gè)環(huán)節(jié)？從績(jī)效管理的PDCA四大環(huán)節(jié)出發(fā)，具體分析持續(xù)溝通的作用。 第一個(gè)環(huán)節(jié)，制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的過(guò)程中，上級(jí)主管對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀和溝解，需要與下屬員工進(jìn)行...
今年不能給你評(píng)個(gè)優(yōu)了，因?yàn)槊褚庠u(píng)測(cè)大家對(duì)你的打分比較低。領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有這樣給你反饋，覺(jué)得這是人話(huà)還是鬼話(huà)？年終績(jī)效反饋領(lǐng)導(dǎo)在動(dòng)什么腦筋，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給你全年的工作打了個(gè)低分，他有三種方式來(lái)反饋。 第一種，直球?qū)Q，他告訴你他的真實(shí)想法，可能他覺(jué)...
一個(gè)優(yōu)秀的管理者，只需用三個(gè)月的時(shí)間就能評(píng)估一個(gè)新人，是否是適合這個(gè)崗位，一般主要是通過(guò)三個(gè)方面的評(píng)估。 第一，看他的工作態(tài)度。通過(guò)觀(guān)察看他的工作態(tài)度，評(píng)估他的價(jià)值觀(guān)是否是跟公司的價(jià)值觀(guān)相匹配，如果匹配的話(huà)，那這一項(xiàng)就算通過(guò)了。 ...
第一個(gè)特征，全面。OKR包括兩個(gè)組成部分，O是目標(biāo)，KR是關(guān)鍵結(jié)果。首先要明確目標(biāo)，找到做事兒的價(jià)值和意義，先真正認(rèn)清一件事情的價(jià)值和意義，才能讓我們?nèi)ニ伎既绾芜_(dá)成這個(gè)目標(biāo)的衡量方法，再記關(guān)鍵結(jié)果。通過(guò)這兩個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合，就可以避免員工從...
建績(jī)效管理體系核心，其實(shí)把握這五個(gè)方面。 第一個(gè)，評(píng)價(jià)什么。就是企業(yè)里面主要關(guān)注哪些評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如我追求營(yíng)收的，我可以在營(yíng)業(yè)收入上做整個(gè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。我關(guān)注成長(zhǎng)性的，我可以在增速，在市場(chǎng)占有率，關(guān)注我的評(píng)價(jià)指標(biāo)。我關(guān)注整個(gè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的，我...
企業(yè)隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，會(huì)逐步引進(jìn)績(jī)效管理體系，這是企業(yè)發(fā)展到一定階段后必然會(huì)引進(jìn)的管理機(jī)制之一，但當(dāng)老板計(jì)劃引入績(jī)效管理體系的時(shí)候，首先產(chǎn)生抵觸情緒的可能是管理者，他們會(huì)認(rèn)為公司開(kāi)始上緊箍咒對(duì)大家下手，甚至有人會(huì)覺(jué)得引進(jìn)績(jī)效管理，是公司...
員工的業(yè)績(jī)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)去考核？主管還是HR？ 第一，主管。 1、讓主管來(lái)去評(píng)價(jià)，很多時(shí)候是基于一個(gè)默認(rèn)的假設(shè)，也就是主管一定是了解員工的工作情況，那主管，了解工作情況嗎？或者目前下屬的工作情況。所以在實(shí)踐過(guò)程當(dāng)中，主管未必真正了解...