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很多人怕談薪，談多了怕黃了，談少了怕虧了，談薪本質(zhì)上就是看誰比牌多，公司不一樣，談薪的具體情況不一樣，但是有一些通用的規(guī)則要掌握，記住三個(gè)數(shù)，談薪的時(shí)候更有底氣。 第一個(gè)數(shù)，就是現(xiàn)在的工資。所有的談薪，都是基于這個(gè)數(shù)來的，這個(gè)數(shù)的總數(shù)...
HR第一通電話的時(shí)候，就問你期望薪資是多少？千萬不能跟他直說，如果你說高了，他會覺得你性價(jià)比不高，后續(xù)面試的推進(jìn)就不會那么積極了，說低了他就借坡下驢，后面壓工資就順理成章，所以這個(gè)時(shí)候不能直說，而是要迂回一下。 第一步，不妨先反問他一...
在做薪酬或績效變革時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是員工參與，這是基于一個(gè)底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調(diào)整，無論設(shè)計(jì)出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴(yán)謹(jǐn)，方法上如何科學(xué)，在沒有對新的管理理念認(rèn)同的前提...
找工作如果不會談工資，面試表現(xiàn)再好都吃虧，別想著入職之后，通過好好努力的表現(xiàn)，再把工資漲上來，那個(gè)時(shí)候一來周期特別長，二來漲幅非常低，那怎么去談工資，幾個(gè)步驟。 第一個(gè)，當(dāng)面試官問到你的期望薪資是多少的時(shí)候，別急著把自己的底牌交出去，...
百分之七十的人，都沒有把自己的薪資最大化，甚至還不知道自己其實(shí)已經(jīng)拿少了，談薪就是要討價(jià)還價(jià)，談薪就是一個(gè)博弈的過程。 第一，明確預(yù)期。自己一定要有一個(gè)心理預(yù)期，這個(gè)行業(yè)，這個(gè)崗位，到底能拿多少薪資，同事在職的時(shí)候，的確不好打聽。 ...
老板一般都會非常關(guān)注企業(yè)的人力成本，因?yàn)槌瞬牧铣杀就?，這幾乎是企業(yè)最大的成本，但很多企業(yè)缺少薪酬的管控機(jī)制，導(dǎo)致老板不知道自己企業(yè)的錢花的是否合理，是否受控，為此而焦慮不已，如果有了一套良性的薪酬管控機(jī)制，不僅薪酬管理有了方向，也可以大大...
招聘時(shí)實(shí)際上會有這樣一個(gè)難題，某些稀缺崗位在市場上比較難招，而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力，于是就會糾結(jié)是否要突破內(nèi)部薪酬上限，否則根本進(jìn)不來人，但又擔(dān)心新人薪酬過高，對公司老員工產(chǎn)生沖擊，這個(gè)問題如何解決？分享一下個(gè)人的見解，如果一定...
一家集團(tuán)公司準(zhǔn)備在北京收購一家研發(fā)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立子公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)原北京研發(fā)機(jī)構(gòu)人員的工資，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于總部同類崗位，有的甚至比總部研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)還高，現(xiàn)在北京子公司還要招人進(jìn)行擴(kuò)充，如何確定薪酬，就成為了總部HR的一道難題。當(dāng)這種集團(tuán)性公司，存在...
公司開展年度調(diào)薪，最重要的就是確定工資的增長幅度，這相當(dāng)于是在之前的薪酬總額基礎(chǔ)上，有額外增加的部分，那么這部分額外薪酬成本的錢，是從哪里來的？只有從底層理解的這個(gè)問題，才能對薪酬增長幅度的設(shè)計(jì)，以及其合理性有個(gè)透徹的理解，調(diào)薪是一種激勵，...
很多公司的年度薪酬預(yù)算，普遍存在兩大問題，就是預(yù)算模式單一和缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。 第一個(gè)問題，預(yù)算模式單一。很多公司薪酬預(yù)算，就是把去年的薪酬成本統(tǒng)計(jì)出來，調(diào)整一下就作為下一年度的預(yù)算了，而這個(gè)薪酬成本往往還只包含了固定薪酬部分，即工資、加...
作為老板或者HR，都挺害怕一件事，就是員工提出想加薪，這種情況是難以避免的，所以應(yīng)該提前做好思想準(zhǔn)備，員工找談加薪，應(yīng)該如何應(yīng)對？分享一下應(yīng)對員工加薪的上中下三策。 一、上策。上策是政策要公開，提前做好政策的宣貫，告訴員工，什么時(shí)間會...
員工有突出貢獻(xiàn)時(shí)，通常會給員工漲工資或得發(fā)獎金，那么加薪還是獎金，哪個(gè)是更有效的激勵手段？很多管理者會覺得一次性發(fā)放獎金的成本過大，而選擇給員工加薪的話，當(dāng)期成本較小，且員工如果較早離開，公司付出的整體成本會較小，不過從管理的時(shí)間中來看，趨...
薪酬市場調(diào)查，可以幫助我們合理確定企業(yè)整體，以及各崗位的薪酬水平，但很多朋友可能并不清楚，應(yīng)該調(diào)查哪些企業(yè)，才能得到最準(zhǔn)確全面的數(shù)據(jù)？ 第一，薪酬調(diào)查的第一目標(biāo)是那些同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)，也就是直接競爭對手，只有充分了解了他們的薪...
薪酬市場調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，應(yīng)該如何分析，這兩類指標(biāo)一定要懂。 第一，算術(shù)平均值。計(jì)算公式是：樣本數(shù)據(jù)總和除以樣本數(shù)量。比如調(diào)查了四家企業(yè)中某個(gè)崗位的薪酬，其中a企業(yè)為四千元，b企業(yè)為五千元，c企業(yè)為六千元，d企業(yè)為六千五百元，那么這四個(gè)...
只要你不提，你的領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不會給你漲工資，成年人想要什么就伸手去拿，不要期待老板發(fā)現(xiàn)了閃光的你，主動給你漲，也不要覺得怕被老板拒絕了，待不下去了，自己的利益只有自己主動，才能爭取過來，需要把這三個(gè)方面做到充足的準(zhǔn)備。 第一，最近的工作業(yè)...
如何才能讓員工更負(fù)責(zé)任？ 第一個(gè)，要建立一套完善的工作分析體系，讓每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)都清清楚楚，明明白白。 第二個(gè)，要建立績效考核機(jī)制，對員工負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)行評價(jià)和量化。 第三個(gè)，要將薪酬設(shè)計(jì)以及晉升和考核的結(jié)果相掛...
老板為什么很累，原因到底在哪里？ 第一，不相信員工。企業(yè)的大事小事，最終都是老板一個(gè)人說了算，最終沒有形成制度化的決策機(jī)制。 第二，不會用人，不會找人，不會識人，不會安排合理的人，在合適的崗位沒有選人、用人、留人的管理機(jī)制。 ...
如何來設(shè)計(jì)薪酬才能實(shí)現(xiàn)共贏？ 第一，要懂人性。員工既想要固定工資，又不滿足于他的固定。 第二，要定方向。既要讓員工有安全感，又不能讓員工安逸。 第三，激勵性。在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，既要考慮到其規(guī)范性、持續(xù)性，應(yīng)該要做到激勵性。...
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，它的工作的重心是不同的。 一、在小規(guī)模的時(shí)候，工作重心是重營銷，在不違背道德和法律的前提下，要瘋狂的收錢。在這個(gè)野蠻生長期，不要有太多的條條框框和限制，要讓團(tuán)隊(duì)八仙過海，各顯神通。正所謂不管白貓，黑貓，只要能夠抓...
是否還在苦苦的思索，不知道該怎么去設(shè)計(jì)合理科學(xué)的發(fā)工資和薪酬機(jī)制？要知道，不同層次的員工，對薪酬激勵有不同的需求。比如： 一、操作員工。操作員工是今天我能賺到多少錢？所以依靠的是計(jì)件和產(chǎn)能分配。 二、技術(shù)員工。就是我的創(chuàng)新能夠給...
為什么公司的薪酬體系不能發(fā)揮作用，主要有四個(gè)方面。 第一個(gè)，薪酬制度的規(guī)范。我做到什么程度，可以拿到什么工資。如果員工不清楚，那么可能反而會，原本有競爭力的薪酬方案，都變得沒有競爭力和積極性，那自然發(fā)揮不出來效果。 第二個(gè)，薪酬...
功能管理的基本功能之一，就是計(jì)劃功能，作為一個(gè)管理者，如果你連計(jì)劃都不會做，怎么可能做的好管理。計(jì)劃是對未來相關(guān)活動所做的事情的預(yù)測、安排和應(yīng)變的預(yù)判，所謂的管理計(jì)劃是根據(jù)管理目標(biāo)所制定的具體的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的部署和安排，因此，如果沒有計(jì)劃，如何...
優(yōu)秀的企業(yè)對員工只需要做兩件事，具體是哪兩件事？ 第一件事，培養(yǎng)他。讓他強(qiáng)大到足以離開，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠讓員工不斷的獲得學(xué)習(xí)和成長，這本來就是一舉兩得的事情。 1、企業(yè)培養(yǎng)員工，讓員工掌握技能，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益...
管理不是控制，而是激發(fā)和引導(dǎo)，你們喜歡被人盯著嗎？如果你天天去管他，像個(gè)監(jiān)工一樣盯著他，你不在他就不干，你不累誰累？不但累，還會沒什么效果，因?yàn)閱T工時(shí)時(shí)刻刻都會在想著，怎么逃過你的法眼，怎么還會有心思放在業(yè)績的提升上面，管理管理管的是事情理...