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如何在面試中體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，這是寶潔八大問中的一道經(jīng)典問題，沒做過領(lǐng)導(dǎo)也能有領(lǐng)導(dǎo)力，記住 PDCA 模型。 P（計(jì)劃）：制定目標(biāo)并拆分目標(biāo)。 D（執(zhí)行）：根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)制定具體的執(zhí)行方案并落地。 C（檢查）：發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目中的問...
面試官很喜歡問職場(chǎng)小白缺點(diǎn)是什么，只要遵守四個(gè)原則就可讓缺點(diǎn)加分。 第一，切忌假大空。如說 “過于認(rèn)真追求完美” 就很假。 第二，切忌講致命點(diǎn)。比如面試銷售說社恐肯定不行，可以說一些非關(guān)鍵能力的錦上添花的...
如果想在年前拿 offer，這 2 件事一定要做到。 第一，給公司畫餅。因?yàn)?HR 都希望你可以盡快入職，幫他們?cè)谀昵鞍颜衅钢笜?biāo)給完成。所以當(dāng)被問到什么時(shí)候可以入職時(shí)，如果你是離職狀態(tài)，你就直接說我年前可以盡快入職；如果你在職，要表明...
這三個(gè)問題，竟是垃圾公司照妖鏡，金三銀四避坑垃圾公司一樣重要，如何通過主動(dòng)提問來反向避坑。 第一個(gè)問題，了解一下同事的年齡段和在崗年限。沒有老員工或者都是老員工的都不好，沒有老員工說明公司可能在管理或者薪資層面缺乏競(jìng)爭力，都是老員工說...
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因?yàn)閭€(gè)人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個(gè)人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評(píng)定只值兩萬五，對(duì)薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識(shí)。 第二種，...
很多 hr 的簡歷，下到專員上到總監(jiān)，什么層次的都有，就想給幾個(gè)提醒，一些常見的錯(cuò)誤。 一、簡歷的格式要工整。簡歷就是你的臉面和形象，拜托你去找個(gè)好點(diǎn)的模板，把字體、行間距、序號(hào)這些基礎(chǔ)的東西先統(tǒng)一了，讓別人一眼看過去至少認(rèn)為你是認(rèn)真...
那些面試高手，真的很會(huì)作弊，在面試之前，就把這些消息打聽到了，情報(bào)比你多，自然就把你打敗了，所以這幾個(gè)，經(jīng)常被忽略的面試信息差，一定要提前做好功課。 一、提前問清楚，下一輪的面試官到底是誰。同樣的問題，不同的人問，答案一定大相徑庭，甚...
降薪跳槽，實(shí)際上是職業(yè)生涯中的一個(gè)災(zāi)難，實(shí)際上是否定了你這幾年來辛勤工作，對(duì)你背景，技能上的提升，但是這四類人是即便降薪，也可以鼓勵(lì)入職。 第一種，換行業(yè)。這幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，往新能源行業(yè)跳的人，不計(jì)其數(shù)，但是百分之九十都是降薪的，因?yàn)?..
二四年即將畢業(yè)大學(xué)生們，這三種就業(yè)騙局是肯定繞不開的，因?yàn)槟昴陥?bào)道，年年有人中招，就業(yè)最難的時(shí)候，就是騙子公司最猖獗的時(shí)候。 第一個(gè)，崗前培訓(xùn)。年年報(bào)道，年年有，主要就集中在互聯(lián)網(wǎng)、金融、新媒體、大健康、教育等主流行業(yè)蔓延，一般都是用...
面試結(jié)束之前，有一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，既能了解一下，自己這輪面試到底過沒過，以及如果沒過的話，真實(shí)原因是什么？大部分獲得的這個(gè)結(jié)論，都是回去等通知吧，或者我們公司內(nèi)部還要再溝通一下，為什么是這樣？是因?yàn)槟悴粫?huì)提問，分享兩種提問的方式。 ...
為啥最近找工作越來越難了？就最近這一兩個(gè)月，面試官見過的候選人，沒有一百也有八十了，見的多了，他也處于一種比較疲了的狀態(tài)，就像找工作時(shí)間長了，慢慢的也開始挑挑揀揀了，就總覺得，哎，好像這家公司還不如上家公司，面試官也是這么一個(gè)狀態(tài)，他每面一...
如果最近找工作不順利，面試結(jié)束了之后，總是沒后文，先別急著焦慮，其實(shí)面試準(zhǔn)備是分次地的。 第一個(gè)階段，剛開始找工作，這個(gè)階段的重點(diǎn)，不是去想怎么答好，而是去看一下，面試官都會(huì)問哪個(gè)問題，三到五次的面試之后，差不多就能發(fā)現(xiàn)同一個(gè)崗位，雖...
有的人面試過很多次，要么被拒，要么沒下文，在期望和失望間反復(fù)橫跳，最后心態(tài)崩了，面一百次跟面一次一樣，沒什么變化，那是因?yàn)槊嬖嚲拖翊┨蔑L(fēng)，忽略了最重要的環(huán)節(jié)面試復(fù)盤，復(fù)盤很簡單，只需要記住這三點(diǎn)，一定越面越順。 第一，狀態(tài)檢查。面試面...
學(xué)歷不夠，經(jīng)驗(yàn)不足，沒啥亮點(diǎn)，面試官當(dāng)場(chǎng)戳短板怎么辦？這時(shí)候最常見的就是心里個(gè)噔一下子，急于解釋自證清白，結(jié)果越瞄越黑，他失去耐心，最后面試失敗，這就是壓力面試?yán)锏淖宰C陷阱，就是不管解釋什么，都能給你懟過去，遇到這種情況到底怎么辦？這三點(diǎn)要...
面試一時(shí)爽，背調(diào)火葬場(chǎng)。一個(gè)朋友，因?yàn)楹喜⒔?jīng)歷，背調(diào)沒通過，一線大廠八十萬年薪的offer，眼睜睜就飛了，所以總結(jié)了背調(diào)攻略，以后進(jìn)大廠用得上，其實(shí)背調(diào)不難也不可怕，只要知道下面這三點(diǎn)。 第一，背調(diào)心態(tài)。很多人一上來心態(tài)就不對(duì)，導(dǎo)致背...
見過一個(gè)很厲害的女生，剛畢業(yè)進(jìn)公司，就是收集一下數(shù)據(jù)表格，不到一年的時(shí)候，就是因?yàn)榘汛螂s的工作做的很高級(jí)，很多工作都是在打雜，平時(shí)沒什么，一到面試、晉升這些關(guān)鍵時(shí)刻，很難拿的出手，其實(shí)看起來很雜的事兒，光說事，平淡無奇誰都會(huì)，但是要是把能力...
面試過很多人，最尷尬的場(chǎng)面，就是我的溝通能力很強(qiáng)，那講個(gè)事兒證明一下，結(jié)結(jié)巴巴說不出來，溝通很難，有人干了很多年，都不知道怎么溝通，想在面試?yán)镒C明就更難，溝通分為兩種，對(duì)外溝通和對(duì)內(nèi)溝通。 一、對(duì)外溝通的對(duì)象，是你的客戶，或者供應(yīng)商，...
如果被錄用，怎么開展工作？面試官這么問，代表離offer又近了一步，但是機(jī)會(huì)很多人沒抓住，我會(huì)盡快熟悉業(yè)務(wù)，為公司創(chuàng)造價(jià)值，這個(gè)回答不能算錯(cuò)，但沒有任何價(jià)值，體現(xiàn)不出你的能力。 一、考察工作規(guī)劃能力。要想做一個(gè)好的業(yè)務(wù)規(guī)劃，要對(duì)公司和...
如果已經(jīng)拿到了面試機(jī)會(huì)，說明學(xué)歷、經(jīng)歷已經(jīng)沒問題了，HR最關(guān)心的就是你的穩(wěn)定性了，不要小看這一點(diǎn)，答好了不會(huì)加分，答錯(cuò)了就沒下文了，關(guān)于穩(wěn)定性的題目很多，有的還比較迷惑，就記住兩個(gè)原則。 第一，合情合理。說白了，就是說人話，HR都是學(xué)...
面試過很多人，有一類人一定不會(huì)錄取，就是面試太飄，說的簡單點(diǎn)，就是回答問題空話、官話、套話太多，尤其是具體經(jīng)歷飄，因?yàn)闆]法判斷，這件事到底做了還是沒做，更不用說做的好不好，出現(xiàn)這種情況，要么就是被網(wǎng)上的信息洗腦了，膽子越大offer越好，要...
面試到最后，通常是提問環(huán)節(jié)，別小看這最后一問，面試官就是要看你提問的水平，面試過很多人，有些提問看起來很高級(jí)，但站在面試官的角度，反而會(huì)弄巧成拙，幾個(gè)常被問到的問題。 一、這個(gè)崗位的工作內(nèi)容是什么？問這種問題，說明你一點(diǎn)功課都沒做，面...
要想快速提升自己的面試，表達(dá)最快的辦法，不是學(xué)習(xí)各種表達(dá)模型和技巧，而是去發(fā)現(xiàn)自己表達(dá)上的問題，針對(duì)性改進(jìn)，這四類面試表達(dá)通病比較常見。 第一，不要先講背景。很多人講經(jīng)歷，喜歡從頭說起，背景很重要，但是更重要的是先給別人一個(gè)總體的概要...
如果還沒有給一線的工人做計(jì)件工資，說明企業(yè)至少還有30%以上的效率提升的空間。到一家工廠做項(xiàng)目，在餐后的休息時(shí)間里，看到了兩個(gè)景象，在同一個(gè)車間，左邊的員工在玩手機(jī)，而右邊的員工已經(jīng)開始干活了。老板就告訴我們，玩手機(jī)的員工都是計(jì)時(shí)的員工，干...
PPV就是產(chǎn)值量化薪酬模式。PPV主要針對(duì)執(zhí)行層和操作層崗位，這些崗位的特點(diǎn)是人數(shù)眾多，如果效率低下，必然會(huì)推高企業(yè)的人力成本。大多數(shù)的執(zhí)行層、操作層的崗位的員工都采用固定的工資模式，顯然這是造成效率低、結(jié)果差，難于檢視員工被動(dòng)工作等的主要...
老板真的不愿意給員工加工資嗎？每次講到加薪的話題，總會(huì)有很多的人來表示懷疑，說什么天下的烏鴉一般黑，想加工資門兒都沒有，不扣工資就不錯(cuò)了。說心里話，難道真的有老板看到自己的員工工資低，他就會(huì)覺得很有面子，很有成就感嗎？其實(shí)相信是沒有的，從情...
員工的福利費(fèi)用應(yīng)該如何預(yù)算？年底到了，公司明年在員工福利費(fèi)用方面應(yīng)該花多少錢？如何設(shè)計(jì)預(yù)算？ 第一步，計(jì)算福利的費(fèi)用率。先核算公司上一年的福利費(fèi)用率，評(píng)估這個(gè)費(fèi)用率水平是否合理，假設(shè)是基本合理的，即可確定公司明年同樣按照這個(gè)費(fèi)用率進(jìn)行...
如何做才能夠讓員工愿意接受考核？讓員工接受考核有三個(gè)步驟。 第一步，選定模式。不同的模式給員工的感受是不一樣的。目前主要有三種模式比較流行。 第一種，KPI。KPI主要以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，目標(biāo)的高低決定了員工收入的高低。所以在做K...
業(yè)務(wù)型的崗位是考核過程還是考核結(jié)果呢？理論上，業(yè)務(wù)型的崗位盡量不考核過程，而是要考核結(jié)果。因?yàn)闃I(yè)務(wù)型的崗位標(biāo)準(zhǔn)本來就需要與市場(chǎng)競(jìng)爭同步，不斷的升級(jí)，尋求方法，不斷的創(chuàng)新，超越競(jìng)爭對(duì)手。如果只考核過程，就會(huì)把工作方法固定化了，也就相當(dāng)于讓業(yè)務(wù)...
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認(rèn)識(shí)一下KSF這個(gè)模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個(gè)模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個(gè)整體。因?yàn)镵SF認(rèn)為沒有利益的驅(qū)動(dòng)的績效很乏力，沒有...
在任用干部的時(shí)候，干部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問題。那么干部出現(xiàn)問題的時(shí)候，作為老板的你該怎么樣去跟他溝通？該怎么去輔導(dǎo)他？也需要建立一套對(duì)問題干部的輔導(dǎo)流程。 第一步，陳述目的。不要一來，吃飯了沒有，喝水也沒有，最近的心情怎么樣？舉例今天來找...