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有經(jīng)驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗如下。 一、關注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是
講到業(yè)務 sense，很多人會認為它是一個非常玄的詞兒，因為似乎沒有人給它定義，但是面試官經(jīng)常會在面試評價里說候選人沒有業(yè)務 sense。從面試官視角來看，業(yè)務 sense 主要體現(xiàn)在以下三個核心角度。 一、獨立思考和判斷。一手信息掌
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)等基礎情況，若回答不出，工作經(jīng)驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構(gòu)：即之前
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關鍵，
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調(diào)與職位、企業(yè)文化、團隊氛
如果提前知道面試官會問什么問題，感興趣什么話題，是不是就可以像開卷考試一樣，大大提升面試成功率？面試官面試現(xiàn)場到底喜歡哪三種特質(zhì)的候選人，第三種最不一般。 第一種候選人，把面試官當做消費者，這種人從做面試自我介紹開始就抓住機會營銷，不
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問清崗位工作職責與考核標準，避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結(jié)構(gòu)：談薪資時不能只聽總數(shù)，要清楚薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工
當有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調(diào)要關注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術、市場營銷和課程開發(fā)等關鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家，在短時
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強雇主品牌建設（利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準定位目
這些年能感覺到學歷貶值速度越來越快，很多公司在學歷和經(jīng)驗 PK 中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗更重要，大廠選人邏輯是即插即用，校招生也需有實習經(jīng)驗，關于簡歷和學歷有幾個真相： 一、學歷和簡歷作用一樣，是讓不認識的人第一時間信任你，提升求職反饋效率。
某金融機構(gòu)招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
11 月面試與之前有很大不同，因為處于求職爆發(fā)期，招聘崗位多為急招或離職補位，在 11 月面試前一定要搞清楚以下 5 件事： 一、公司的上班時間和休假制度如何，以此大致判斷公司管理制度是否健康。 二、崗位薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，標的是
二輪面試前必問的五道題及答題要點如下： 一、請再做一次自我介紹：一面時主要突出積極個性和做事能力，二面多為上級面試，要突出優(yōu)勢和競爭力，結(jié)合崗位特質(zhì)表達自己的高配感，提前準備兩三個項目故事，突出過往能力可復用至新崗位。 二、和其
招聘行業(yè)的三個內(nèi)幕： 一、公司長期招人情況：若公司長期招人，先看其人數(shù)是否增長。人數(shù)增長，意味著公司處于高速發(fā)展期，是個好機會可嘗試；若人數(shù)沒增長，可能是公司對崗位要求高或人員流動性差，這類工作建議不去。 二、HR 天天看簡歷但
中小企業(yè)面試應關注候選人的精神訴求。因為每個員工內(nèi)心都有不同的精神訴求，公司的文化導向很重要。要挖掘團隊優(yōu)秀特質(zhì)，提煉給予現(xiàn)有員工精神鼓勵和回饋的內(nèi)容并分享給候選人。 比如有個早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵式教育為特色。老
簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現(xiàn)在時間較遠的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個月，因為短期休整可以理解。 只有發(fā)生在最近一年或超過三個
在中小企業(yè)招聘中，崗位設定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責或權(quán)限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。
若還未拿到 offer，可聽聽以下內(nèi)容。常遇到面試結(jié)束后 HR 稱沒問題，但用人部門卻說再看看的情況，經(jīng)驗判斷，這其實意味著可能不太滿意，但又說不出具體問題，想拿到心動 offer，有三個因素且權(quán)重不同： 一、匹配的簡歷占 40% 權(quán)
面試官若問如何幫助公司從零到一搭建人力資源團隊，可參考以下回答，一般團隊搭建主要工作內(nèi)容包括五個方面。 一、團隊組織架構(gòu)設計：部門要有組織框架，明確內(nèi)部崗位設置、管理關系、定員人數(shù)、崗位職責、工作內(nèi)容、職權(quán)權(quán)限等，這是首要環(huán)節(jié)。
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當時所在部門沒有經(jīng)理且實際承擔經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預算和 HC
外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結(jié)束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準備時需注意： 一、思考勝任目標崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經(jīng)歷，而應從經(jīng)驗、知識、技能、綜合素質(zhì)等方面總結(jié)自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關行業(yè)人事經(jīng)驗、熟悉
若想在一個月內(nèi)快速拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一、停止自我內(nèi)耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或?qū)W歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq
年底找工作若想增加成功率，有三件事千萬別拖： 一、面試時間別拖：很多小伙伴會猶豫面試時間，覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人，一個蘿卜一個坑，若在你之前有候選人面試成功并入職，你就可能成為備胎。這就是很多人面試
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，增強公司在技術、市
如果找工作總是沒有面試機會，可按以下三個步驟挽救： 一、優(yōu)化簡歷與主動溝通：投簡歷已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招，只是簡歷內(nèi)容缺乏吸引力。此時應立即給面試官發(fā)消息，告知自己的專業(yè)技能、擅長工作內(nèi)容，若有與公司契合的行業(yè)背景或負