有六種情況勞動(dòng)合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
一、就是在試用期被證明不符合錄用條件的，那么用人單位是不需要支付賠償金的。
二、就是員工嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位是不需要支付賠償金的。
三、就是員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，那么用人單位不需要賠償。
四、就是勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正，不用賠償。
五、就是勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意圖的情況下訂立或者是變更勞動(dòng)合同的，單位可以終止并且不用賠償。
六、就是這個(gè)員工被依法追究刑事責(zé)任的情況。
那么以上六種情形屬于勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)而用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于這六種情形，用人單位需要注意的事項(xiàng)還是要于法有據(jù)，證據(jù)是什么不能光用嘴講，那是沒(méi)有用處的。對(duì)因員工違紀(jì)而解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定之前必須證據(jù)確鑿，否則一旦被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，那么用人單位將支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位損失將很大。
一、那么第一種情況就是試用期被證明不符合錄用條件呢，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是用人單位必須在錄用前條件要前置，錄用條件是用人單位依據(jù)崗位要求所提出的具體的標(biāo)準(zhǔn)。
二、如果超過(guò)了試用期，你不給員工轉(zhuǎn)正，那么后面又說(shuō)員工不符合錄用條件，這也是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
三、就是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，那么用人單位可以和員工解除勞動(dòng)合同，這種情況特別注意的幾點(diǎn)。第一個(gè)就是企業(yè)的規(guī)章制度必須是合法的。第二個(gè)就是怎么定性嚴(yán)重違反，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法所規(guī)定的限度，用人單位不能無(wú)限制擴(kuò)大。那么用人單位材料的也應(yīng)當(dāng)符合正常情況的一般性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，例如違反操作流程、損害生產(chǎn)設(shè)備、工作場(chǎng)合姿勢(shì)打架等可以視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果非常細(xì)小的差錯(cuò)都被認(rèn)為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可能就會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。第三對(duì)那些屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，用人單位必須事先在規(guī)章制度中作出規(guī)定，如果沒(méi)有規(guī)定就不能以此為理由解除勞動(dòng)合同。
四、最后一種勞動(dòng)者同時(shí)和其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響的?；蛘呓?jīng)用人單位提出拒不改正的，那么用人單位是可以和他解除勞動(dòng)合同的，包括我們所說(shuō)的兼職。在勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下定力或變更勞動(dòng)合同屬于無(wú)效或部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。所謂欺詐常見(jiàn)的就是員工提供了虛假的學(xué)歷和虛假的工作經(jīng)歷等。
五、就是勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以和他解除勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，即便是因?yàn)閱T工的過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同，我們也要合法合規(guī)。
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