隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復(fù)雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
越來越多有識之士認(rèn)識到人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功與否將決定企業(yè)的未來。如何通過人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心和重點(diǎn)。本文將結(jié)合賽迪經(jīng)略*出版的《戰(zhàn)略性人力資源管理》圖書中提到的理論與方法闡述人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價(jià)值的模式和途徑。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。譚小芳老師提出了人力資源管理的七招：
一、建設(shè)特色企業(yè)文化，以文化之道御人力資源管理之術(shù)近年來，以風(fēng)起云涌為表象、以水土不服為夙命的人力資源管理的西洋化革命可謂是此起彼伏。我們斥巨資引進(jìn)來的這些時尚的管理工具之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的魔力，縱然與急于求成的國人只學(xué)“外殼”、不求“精髓”的壞毛病有關(guān)，但其根本的原因還在于，我國的企業(yè)缺乏可以讓這些先進(jìn)管理模式生根發(fā)芽的“文化土壤”。
沒有深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)做支撐，沒有一個寬松、開放、平等、積極向上的軟環(huán)境，那么無論看起來多么絢麗的戰(zhàn)略規(guī)劃都不可能發(fā)揮凝聚人心、激發(fā)人才潛能的神奇功效，從而也絕不可能改變其“水中月、鏡中花”的夙命。所以，實(shí)施“以德為本”，培育尊重人、關(guān)心人、凝聚人、造就人的特色企業(yè)文化，將企業(yè)文化的精髓滲透在人力資源管理流程之中，發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)作用，唯有如此才能徹底改變時尚的管理工具水土不服的夙命。
二、珍視企業(yè)品牌和信譽(yù)成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經(jīng)營。小企業(yè)總認(rèn)為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽(yù)，不克扣員工工資，尊紀(jì)守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。
三、重視員工培訓(xùn)和成長大多數(shù)中小企業(yè)，認(rèn)為自己規(guī)模小，人數(shù)不多，不愿意做培訓(xùn)，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織。因此，中小企業(yè)要有針對性，有計(jì)劃性地為員工做培訓(xùn)，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績才會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把企業(yè)管理培訓(xùn)活動從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門化的課程，以適應(yīng)各個經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。
四、組建梯度人才隊(duì)伍，提升扁平化組織的運(yùn)作效率為縮減溝通時滯，全面提升組織對市場的應(yīng)變能力，絕大部分企業(yè)都采用了扁平化的組織結(jié)構(gòu)。從溝通效率的角度來看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)的確比金字塔型的組織結(jié)構(gòu)高出許多，但令我們感到失望的是，這種通過把員工安置在同一個辦公室的作法并不是打造超強(qiáng)競爭力團(tuán)隊(duì)的靈丹妙藥，人不能盡其才、才不能盡其用、人才流失等問題依然困擾著眾多企業(yè)。
探根尋源，其癥結(jié)在于我們沒有采用金字塔型的梯度人才隊(duì)伍配置，致使扁平化組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)越性不能得以充分顯示。一般來說，企業(yè)內(nèi)的工作可分為三類：戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)、技能操作。要確保企業(yè)這個有機(jī)體的良性運(yùn)作，必須使這三類工作及時、緊密地協(xié)調(diào)。
五、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)現(xiàn)管理者角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型在科技日新月異的今天，企業(yè)*持久的競爭優(yōu)勢是有能力比競爭對手學(xué)得更快。所以，如何培育學(xué)習(xí)型員工、塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為人力資源戰(zhàn)略管理的一個重要方面。作為企業(yè)制度創(chuàng)新主要推動者和組織者的人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)以身作則，努力實(shí)現(xiàn)角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，爭做學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)，以實(shí)際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。進(jìn)一步來說，人力資源管理者要想勝任自己的工作，帶領(lǐng)知識型員工攻克企業(yè)發(fā)展面臨的各類難題，必須將*限度地開發(fā)人力資源的價(jià)值作為其工作的核心，并緊緊圍繞這個中心，積極扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師和利益代言人等多重角色。
六、營造良好晉升機(jī)制中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進(jìn)步和成長。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。
七、建立內(nèi)部良好溝通管道中小企業(yè)也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風(fēng)格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價(jià)和想法。對公司的未來發(fā)展也一無所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導(dǎo)，思想座談會，管理大會，以及出版內(nèi)部報(bào)紙，內(nèi)部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計(jì)劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。
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