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吳老師來自于寶島臺灣，畢業(yè)于臺灣東海大學，畢業(yè)后進入特種部隊服役兩年，退役后便前往海外任職，服務單位為*后期圣徒教會,在為期兩年的工作時間中擔任*ICON集團總負責人執(zhí)行助理以及負責渠道拓展工作，后來回到臺灣.于2003年便開始自己成立企業(yè)，并開始投入企業(yè)培訓與教練工作之中，2007到2010年擔任【點擊詳細】
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
管理者必備的兩大現場管理思維。 一、管理動作現場落實。對于生產型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應到現場，如生產主管落實生產計劃，最多每兩小時到產線了解日計劃達成情況（如各時段產量、能否按時完成任務等），在現場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對一線主管給予輔導和培訓，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級別雖小但責任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務會產生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對年齡更大、閱歷更豐富、
某銷售團隊上半年面臨市場競爭加劇的挑戰(zhàn)，但通過加強內部協作、提升產品知識和改進銷售策略，實現了銷售額穩(wěn)步增長。團隊成員積極學習新知識，共同分析市場趨勢并制定有效計劃，同時發(fā)現存在客戶服務響應速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下： 一、
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機解決快速有效溝通問題、交通工具解決時空距離問題一樣，企業(yè)老板應思考管理工具是什么。會議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會開會，不知道開會流程，不懂得借助會議定目標、激勵員工、解決問題等。 過去開會模式多
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應對策略。 一、人才流失怪圈及原因：團隊陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團隊悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時，管理者不重
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長關鍵在于人才建設，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關系復雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領導人雖知道要用人才，但真正包容新人
新手管理者，如何快速樹立威信： 一、找員工一對一聊一下。即便他們以前是同事也要聊，深入了解他們近期的工作感受和接下來的目標。員工不指望管理者讓他們過好，但起碼得讓他們好過，過去一些被忽略的訴求如果能被新領導照顧到很重要，讓員工覺得跟著
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