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許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復(fù)招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補(bǔ)職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強(qiáng)調(diào)與職位、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛...
我們一起來聊一聊當(dāng)你的組織內(nèi)部的審批流程非常長的時(shí)候，我們要如何做才能提高我們的運(yùn)營效率。我們知道一家企業(yè)，無論你是大組織還是小組織，其實(shí)都是需要追求高效率的。那么在這個(gè)效率當(dāng)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)為什么流程這么長？我們今天啊拆成兩個(gè)點(diǎn)來看。 ...
我們一起來聊一聊當(dāng)你的企業(yè)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，我們?nèi)绾稳ザ沤^它？其實(shí)互相推諉非常常見，就是突然兩個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)開始撕了。然后他說這個(gè)事情我說了算，這個(gè)部門說這個(gè)事情跟我沒有關(guān)系。所以呢你就會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)兩個(gè)部門上下打的不可開交的時(shí)候，我們這個(gè)時(shí)候想...
我們一起來聊一聊績效管理到底是考核員工還是我們真正的做管理的一種手段呢。其實(shí)這兩天有很多企業(yè)來找我咨詢。那我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們走入了一個(gè)誤區(qū)啊，這個(gè)誤區(qū)是什么？就是大家認(rèn)為我年度的目標(biāo)，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那這個(gè)抓手就是KPI的...
我們一起來聊一聊績效管理到底和戰(zhàn)略有什么關(guān)系？很多老板都找我做咨詢，說老師我想請你幫我們做一次績效指標(biāo)的撰寫。然后我們是用KPL考核，我們用OKR考核，您就幫我們寫全套的這個(gè)指標(biāo)，我們?nèi)绾文軌蚩己藛T工？而這個(gè)時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的追求簡...
我們一起來聊一聊企業(yè)如何在金三銀四這個(gè)黃金招聘周期快速招到合適的人。前幾天呢？剛好有一個(gè)朋友來找到我，跟我聊了一下他公司的情況，他呢也是創(chuàng)業(yè)不久，大概有三四年的時(shí)間。那么說呢今年呢我要開始擴(kuò)大我的業(yè)務(wù)板塊了，所以呢我要招大量的銷售。那么對這...
企業(yè)出了問題到底先找哪個(gè)部門呢？其實(shí)企業(yè)出了問題找哪個(gè)部門，我們經(jīng)歷了三個(gè)管理階段。 1、原始的管理階段也就是十幾年前，企業(yè)出了任何問題都要形成書面報(bào)告，然后一層一層匯報(bào)報(bào)到總經(jīng)理那里去，總經(jīng)理召開辦公會(huì)議，大家一起研討，形成會(huì)議紀(jì)要...
降低成本并不是簡單的降低工資，但經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)候，我們很多企業(yè)家第一個(gè)動(dòng)作是降低成本。而降低成本的第一個(gè)動(dòng)作就是降低員工的工資和福利體系，這個(gè)辦法簡單粗暴高效，其實(shí)這個(gè)辦法屬于殺敵一千，自傷八百。 一個(gè)企業(yè)最大的成本并不是員工的工資...
我們看第一個(gè)叫歷史數(shù)據(jù)推算法，我們看這個(gè)人工成本分析法的歷史數(shù)據(jù)推算法，它其實(shí)所謂歷史數(shù)據(jù)推算法，它其實(shí)就有兩個(gè)指標(biāo)。最核心兩個(gè)指標(biāo)，第一個(gè)是什么？人工成本率，就是你要算出來咱們公司過去的人工成本率，然后還有一個(gè)銷售業(yè)績的目標(biāo)，我們要搞清楚...
什么是關(guān)鍵崗位？就這一點(diǎn)是非常重要的。其實(shí)在企業(yè)管理過程當(dāng)中怎么搞清楚什么是關(guān)鍵崗位。在企業(yè)的經(jīng)營、管理、技術(shù)生產(chǎn)等方面，對這個(gè)什么生存發(fā)展起到了重要作用的。其實(shí)我以前給大家講過一個(gè)分析的方法。首先是什么？我們的戰(zhàn)略，因?yàn)槲覀冏鋈瞬盘蓐?duì)，大...
一個(gè)企業(yè)要想追求利潤，方法有兩種。 一、就是增加收入。 二、就是降低成本。 營銷是企業(yè)的堡壘，而成本是一個(gè)企業(yè)的大后方，成本降低10%。那利潤就有可能會(huì)翻一番。所以減成本就是在減風(fēng)險(xiǎn)。在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)當(dāng)中有七種浪費(fèi)，包括等待...
為什么企業(yè)必須配置專門的財(cái)務(wù)人員？財(cái)務(wù)是很重要的一個(gè)崗位，財(cái)務(wù)人員就是兩個(gè)增。 第一個(gè)，增量。增量就是做更多的事情來獲得收益的增加。 第二個(gè)，增值。增值就是把過去的事情怎么做的更好。 當(dāng)組織達(dá)到一定的體量的時(shí)候，就不能缺少...
規(guī)模不同的企業(yè)，它到底應(yīng)該設(shè)置多少個(gè)部門？ 第一，部門越少越好。因?yàn)椴块T越多，如果對部門的核算和經(jīng)營的一個(gè)激勵(lì)做不到位的時(shí)候，就會(huì)成為部門最大的壁壘，就會(huì)產(chǎn)生最大的組織的反效益。 第二，非經(jīng)營部門越少越好。如果非經(jīng)營部門多了，意...
管理等級應(yīng)該設(shè)計(jì)幾個(gè)級數(shù)，小微企業(yè)就兩個(gè)等級。比如一個(gè)經(jīng)理級，一個(gè)組長級，一個(gè)員工級，到了一定規(guī)模的企業(yè)上，到三個(gè)等級已經(jīng)不錯(cuò)了。規(guī)模不同的企業(yè)在設(shè)立組織跟崗位的時(shí)候，和規(guī)模大的企業(yè)其實(shí)有很大的思維性的和指向性的區(qū)別的。小微企業(yè)是小微企業(yè)的...
好的HR經(jīng)理應(yīng)該具備的四個(gè)特質(zhì)。 第一個(gè)特質(zhì)，目標(biāo)感和行動(dòng)力。HR一定要面對結(jié)果，一定要給自己建目標(biāo)，還有面向結(jié)果能力，還有這個(gè)行動(dòng)力,行動(dòng)力一定要快，因?yàn)槁?，人家就跑了，做了別的選擇了。 第二個(gè)特質(zhì)，正面的感召力，也可以稱作...
警惕鞭打快牛現(xiàn)象，人才是怎么流失的呢？分享個(gè)小故事，有一個(gè)農(nóng)夫拉著黃牛和水牛兩頭牛犁地，他發(fā)現(xiàn)不管他怎么吆喝，這黃牛就是不走，無奈之下只好換上水牛，那水牛不用叫，就主動(dòng)地干起來了，但農(nóng)夫還是不斷的鞭打水牛，水牛就很委屈的說，我已經(jīng)很努力了，...
企業(yè)降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時(shí)，把工資談的越低越好嗎？還是減少給員工加薪的次數(shù)和幅度，還是把員工的人數(shù)控制到最小的限度，或者把內(nèi)部的事務(wù)外包給第三方的操作呢？其實(shí)這幾點(diǎn)，可能是降低人力成本的一些技術(shù)技巧，但并非系統(tǒng)性、持續(xù)性...
公司有沒有崗位工作既存在重疊，又有些工作無人接手的現(xiàn)象？現(xiàn)在企業(yè)成本高，人效低，跟部門和崗位的設(shè)置有很大關(guān)系。比如有的企業(yè)會(huì)同時(shí)設(shè)置人力資源部、行政部、辦公室、后勤部等等，看起來都是有差異化指向的工作分工，但實(shí)際上崗位重疊是必然存在的。對于...
如何從0到1搭建企業(yè)的任職資格體系？常見的方法有三種。第一種基于現(xiàn)有崗位的歸納法。 步驟一，梳理現(xiàn)有的崗位，并且進(jìn)行歸類?？梢詫徫宦氊?zé)相似、能力要求相近的一組崗位歸納為一個(gè)職位，然后將相關(guān)度比較高的一組職位歸納為一個(gè)職位類，以此類推...
在不借助測評工具的前提下，如何快速準(zhǔn)確的來判斷周圍的人，誰更有發(fā)展?jié)摿?。五個(gè)關(guān)鍵特征，快速的來識別高潛人才。 1、學(xué)習(xí)力。高潛人才往往具有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力，他們能夠快速的來獲取新的知識和信息。 2、適應(yīng)性。高潛人才對于...
新業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位如何配置合適的蘿卜，健康企業(yè)輔導(dǎo)，有兩家企業(yè)在同樣一個(gè)崗位上面踩了幾乎一樣的坑。這兩家電商公司都面臨著從純貿(mào)易轉(zhuǎn)向品牌產(chǎn)品型的公司。所以都新設(shè)了一個(gè)崗位是品牌總監(jiān)。而這兩個(gè)老板也是花了很大的代價(jià)招來兩個(gè)候選人。這兩個(gè)候選人簡歷...
王總的手下有幾員大將，分別管著公司的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)以及綜合系統(tǒng)，是公司的銷售副總、研發(fā)副總、生產(chǎn)副總以及總經(jīng)理助理，都是肱股之臣。和王總一起創(chuàng)業(yè)至今，公司的業(yè)績規(guī)模也穩(wěn)步增長。可這兩年，王總覺得領(lǐng)導(dǎo)班子的矛盾越來越多，再也不能同心協(xié)力，為...
企業(yè)員工的流失率為什么非常高呢？尤其一些基礎(chǔ)的崗位護(hù)士，前臺、客服，當(dāng)然也有一些助理醫(yī)師。為什么在診所就是留不住呢？其實(shí)在全世界的這個(gè)門店管理當(dāng)中，搜索了三個(gè)最關(guān)鍵的員工流失的原因。 第一個(gè)，就是他到門店受到了不公平的待遇，這是第一個(gè)...
hr想要提高簡歷匹配，在發(fā)布信息的時(shí)候，可以參考一下這四個(gè)方法，不僅可以提高簡歷的匹配度，還可以減少篩選簡歷的時(shí)間，也可以把簡歷與崗位匹配度作為一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥凶龅饺藣徬喾?，才能適合企業(yè)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人...
HR在企業(yè)做人力資源規(guī)劃的目的是什么？人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)是什么...
人職匹配模型的三大策略。 第一大策略，職場前期外環(huán)策略。我們要以能力為導(dǎo)向，全方位低調(diào)學(xué)習(xí)，提升自我能力，來滿足企業(yè)的崗位需求，讓其滿意。 第二大策略，職場中期內(nèi)環(huán)策略。我們要以需求為導(dǎo)向。針對性的來選擇為未來的崗位做準(zhǔn)備，進(jìn)行...
<p>很多企業(yè)為了留住人才，通常采用的方法是給員工加薪，其實(shí)加薪并不是留住人才的最好的方法。實(shí)踐證明，加薪是存在明顯的邊際效益遞減現(xiàn)象，加薪的效果會(huì)隨著加薪的次數(shù)增加，其效果也會(huì)越來越差。加薪也許會(huì)讓員工開心一個(gè)月，但會(huì)開心一年...