說到人力成本上升的壓力，我相信企業(yè)的管理者都應(yīng)該是深有感觸了。降低人力成本幾乎是一個不需要論證的真理，為什么？因為你企業(yè)的產(chǎn)品附加值沒有變，銷售量也沒有變，可是物價上漲了，外圍的工資上漲了，你還不給員工加工資，行嗎？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一條活路來，才有可能死里逃生。
[案例1]
工資誰說了算？
我曾經(jīng)給廣東順德的一家家用電器企業(yè)做過咨詢項目，這家公司去年上半年員工流失率很高，當(dāng)時該公司老板很生氣，他對人力資源部經(jīng)理說：“你這個經(jīng)理是怎么當(dāng)?shù)陌?，上次不是安排你去聽了培?xùn)課嗎，人力資源管理不就是招人、用人、留人，育人嗎，人都不能留下，以后還怎么做，你上次的課程是白聽的嗎？”人力資源部經(jīng)理說：“老板，這些員工離開的時候，我都做了防談，他們都認(rèn)為我們公司的工資低了。”老板：“工資如果確實低了，我們就加工資，你說應(yīng)該加多少？”人力資源經(jīng)理：“加多少，還是老板看著辦吧。”老板又問：“應(yīng)該給哪些崗位加工資呢？”人力資源部經(jīng)理：“還是老板決定吧。”老板：“什么都是我決定，我看著辦，你的存在還有什么價值呢？！”
為什么要進(jìn)行人力分析呢？我們從上面例子可以看出，公司老板該拿出多少錢或拿出多少比例的錢來支付員工的報酬，才能留住員工，并且實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，這要做人力成本分析，而且作為人力資源管理人員，也有責(zé)任幫助公司領(lǐng)導(dǎo)者對人力成本進(jìn)行分析，提出合理的數(shù)據(jù)化的建議，否則，就會降低人力資源管理者的崗位能力，降低企業(yè)對該崗位的期望。因此，進(jìn)行人力成本分析的目的一般包括：
一、企業(yè)應(yīng)該設(shè)計怎樣的工資標(biāo)準(zhǔn)才能招到人
1、什么是工資標(biāo)準(zhǔn)？工資標(biāo)準(zhǔn)是工資等級制度的組成部分之一，表明各等級職工的標(biāo)準(zhǔn)工資水平。日工資率的計算方法是：日工資率=月標(biāo)準(zhǔn)工資÷平均每月法定工作天數(shù)（一般星期六、日有的單位是不計算在內(nèi)）。工資標(biāo)準(zhǔn)通常是企業(yè)參考國家有關(guān)最低工資的標(biāo)準(zhǔn)，考慮到市場對該崗位人才的需求而制定的，同時參考員工的工齡、職稱、業(yè)務(wù)水平、工作崗位等等級不同設(shè)定。
2、工資標(biāo)準(zhǔn)的形式：有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。
①最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。一般包括獎金和一些補(bǔ)貼。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少年調(diào)整一次。
[延伸閱讀]
最低工資制度的前世今生
最低工資制度最早產(chǎn)生于十九世紀(jì)末的新西蘭、澳大利亞，其后，英國、法國、美國等資本主義國家也結(jié)合本國實際，建立了各自的最低工資制度。最低工資的產(chǎn)生是由于在工人的斗爭下，政府不得不采用法律性措施，規(guī)定工人的工資不得低于某一限度，以改變工人工資水平和實際工人不斷降低的局面。隨著二十世紀(jì)工人運動的高漲和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。
二次世界大戰(zhàn)以后，不少發(fā)展中國家也實行了最低工資制度。他們考慮到：第一，低工資不可能成為高效率工人；第二，工人實際收入低，購買力也低，勢必妨礙市場的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；第三，工人中低收入階層如其工資收入低于維持生計，勢必影響到社會的穩(wěn)定。因此，有必要實行最低工資制度，以避免或減少以上問題的不利影響。
實踐證明，發(fā)展中國家實行最低工資制度只要與其本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，是與促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相矛盾的。前蘇聯(lián)和東歐各國，從二十世紀(jì)五、六十年代以來，也先后規(guī)定了本國的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動下限。到目前為止，世界所有發(fā)達(dá)國家，絕大部分發(fā)展中國家都實行了最低工資制度或類似規(guī)定。
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下3個因素的影響：
1）國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2）以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據(jù)。
3）企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。
[案例3]
跑贏最低工資標(biāo)準(zhǔn)留住農(nóng)民工
大家都知道，在2011年春節(jié)后，各地普遍出現(xiàn)招工難的情況。在這情況下，廣州市人力資源市場服務(wù)中心統(tǒng)計顯示，廣州市節(jié)后用工需補(bǔ)員15萬人左右，缺口與往年持平，農(nóng)民工流失率不高。據(jù)廣州市勞動部門統(tǒng)計，企業(yè)新招工人平均工資漲幅略微超過11%.不帶等級的普通工人起薪已達(dá)到1335元，初級工起薪為1480元。盡管廣東省最低工資標(biāo)準(zhǔn)從3月1日起才開始正式實施，但很多企業(yè)給外來工開出的工資福利早已經(jīng)超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
其實，我覺得，廣州在亞運會之后對農(nóng)民工還是十分具有吸引力，只要吃住的問題解決了，工資也不是卡在“天花板”上不去，自然能留住農(nóng)民工。過去，在企業(yè)用工不愁的時期，原本給農(nóng)民工“保底”的最低工資標(biāo)準(zhǔn)卻變成了實際發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，就業(yè)壓力迫使農(nóng)民工工資長期原地踏步，難以突破“天花板”的限制。如今，市場的供求關(guān)系發(fā)生變化，廣州市的市場人員需求比率達(dá)到1：1.14.有很多農(nóng)民工還是愿意離開家鄉(xiāng)去打工的，關(guān)鍵是在當(dāng)?shù)毓べY待遇有沒有足夠的吸引力。
案例評點
最低工資標(biāo)準(zhǔn)對農(nóng)民工就業(yè)的影響存在一個閾值。在該閾值之前，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增加會促進(jìn)農(nóng)民工就業(yè)，而超過該閾值后，農(nóng)民工就業(yè)就會隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增加而減少。市場杠桿讓農(nóng)民工有了議價的能力，而工資才是最大的杠桿。只要市場調(diào)節(jié)好了，工資待遇令農(nóng)民工滿意了，自然能留住農(nóng)民工。
②固定工資標(biāo)準(zhǔn)：固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。
③浮動工資標(biāo)準(zhǔn)：浮動工資指職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補(bǔ)貼（如副食品價格補(bǔ)貼）以及特殊情況下支付的工資。企業(yè)可以根據(jù)需要，選擇工資總額中浮動部分的構(gòu)成。浮動工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個工資等級規(guī)定2到3個工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個人勞動貢獻(xiàn)上下浮動。
二、分析人力總成本的合理性
企業(yè)人力資源成本管理應(yīng)以強(qiáng)化企業(yè)未來競爭優(yōu)勢和提高長期效益為最終目標(biāo)。到底多少人力總成本才算合適呢？這要進(jìn)行人力成本的分析。
三、預(yù)算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）
人力資源成本的預(yù)算與控制既是所有達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)都必須面對的一件大事，也是企業(yè)管理中的一個棘手問題。通過合理的規(guī)劃和預(yù)算可以很有效地降低成本。預(yù)算前首先要判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財務(wù)管理運用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算上。同時，要有合理的規(guī)劃，核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。
[案例4]
如何控制人力成本？
我在做咨詢項目的過程中發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)快速成長過程中，有一些問題讓老板很困惑：成立一個投資公司/子公司/項目部，各負(fù)責(zé)人就會說人不夠，逼著他簽字招人，而且人總是不夠。負(fù)責(zé)人力資源的總經(jīng)辦也拿不出很好的建議，能壓就壓，壓不住就逼到他這里來了。財務(wù)中心年底利潤核算，看不到預(yù)期利潤。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了營銷中心“簽單很熱鬧”、財務(wù)中心“資金運營緊張”、總經(jīng)辦“工資成本逐年水漲船高”、員工抱怨“收入偏低”的現(xiàn)象。
到底多少人力成本才算合適呢？企業(yè)又應(yīng)該如何控制人力成本呢？企業(yè)老板迫切想看到“他的錢到底用在了什么地方，人力成本上他能支付的是多少？達(dá)到公司最高業(yè)績目標(biāo)時能發(fā)多少？達(dá)到公司最低目標(biāo)時，他又能發(fā)多少？”因此，薪酬預(yù)算便成為重中之重，它是人力成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。
為了真正發(fā)揮薪酬預(yù)算的作用，達(dá)到適度控制的目的，我建議該公司對下屬單位采用薪酬總額控制的預(yù)算管理模式，具體薪酬預(yù)算上采用自下而上（下屬公司和部門依據(jù)歷史測算數(shù)據(jù)上報）和自上而下（與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相掛鉤）相結(jié)合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又與歷史接軌保證平穩(wěn)過渡。
案例評點
通過人力成本預(yù)算和嚴(yán)格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負(fù)責(zé)人感受到人力成本與公司總體效益的關(guān)系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。薪酬預(yù)算是人里成本控制的重要方式之一，屬于人力成本的事前控制。
四、有目標(biāo)性地提高人均效益，降低人力成本率
其實，任何一位企業(yè)家都很關(guān)心“到底該拿出多少錢或銷售額的多少比例來發(fā)工資才是合理的”這一問題。一個較為成熟的行業(yè)甚至每一個企業(yè)在經(jīng)營條件變化不大的前提下，人力成本率應(yīng)該是個“常數(shù)”。人力成本率的計算公式為：
人力成本率=當(dāng)期總?cè)肆Τ杀?divide;當(dāng)期銷售額
人力資源管理者做的許多工作，最終都需要通過財務(wù)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的。如下圖：
如上圖所示，兩條曲線中，人力成本率是一條下降的曲線；人均年收入是一條上升的曲線。從企業(yè)發(fā)展的態(tài)勢來看，人力成本率被要求要不斷下降的。
知道他們?yōu)槭裁匆鋈肆Τ杀痉治隽撕螅麄円惨私庖幌掠绊懭肆Τ杀痉治龅囊蛩赜心男?，這樣，他們才能把人
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