一、人力資源調(diào)查標準
每家公司都有自己的“標準”，關(guān)鍵在于這個標準的可操作性，人力資源調(diào)查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實于行為表現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)?！ ?/span>
人力資源調(diào)查的標準一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和?！ ?/span>
通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化；另外還有領(lǐng)導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導能力，是領(lǐng)導者帶領(lǐng)團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力?！ ?/span>
很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結(jié)果由專業(yè)測評公司來評價，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以?！ ?/span>
二、調(diào)查的步驟
1、成立人力資源調(diào)查工作小組
人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長?！ ?/span>
2、制定人力資源調(diào)查計劃
要樹立預算管理意識，做好人力資源調(diào)查預算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。
3、收集、整理資料信息
在進行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀?！ ?/span>
4、統(tǒng)計分析相關(guān)資料
人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況?！ ?/span>
5、撰寫分析報告
三、人力資源調(diào)查的內(nèi)容
為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查?！ ?/span>
1、人事信息調(diào)查
人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考?！ ?/span>
2、人力資源能力調(diào)查
人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學歷、職稱調(diào)查更重要。
員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。
找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調(diào)查要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。
3、人力資源政策調(diào)查
只有解決了政策和機制問題，人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正?！ ?/span>
4、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查
個性測試、心理測驗是人力資源調(diào)查的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向?！ ?/span>
四、人力資源調(diào)查方法
1、資料查閱法 人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務預算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報?！ ?/span>
2、問卷調(diào)查法
人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源調(diào)查工作進度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進行期間，各部門應該根據(jù)業(yè)務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息?！ ?/span>
3、潛能測評法
潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等。
4、業(yè)績調(diào)查法
通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
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