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任總說的話都是很接地氣的，不服不行。但我們怎么理解任總說薪資要像基層一線傾斜這樣的話？你知道現(xiàn)在很多的國企，包括部委下屬的單位、學(xué)校，都要要求制定薪資要向一線傾斜這樣的政策，改變過去高層工資高的一塌糊涂，基層工資多年不漲。教育部也指導(dǎo)各個學(xué)...
部門績效向員工分解的三步法，咱們先看看呀。部門指標(biāo)分解的時候，最常見的員工誤區(qū)。那么第一種呢就是平均分指標(biāo)，全員去搞營銷。那么另外一種啊，就是能干的忙死，不能干的閑死。那么到底應(yīng)該怎么樣分指標(biāo)才是最科學(xué)合理的呢？今天給大家用三步法來介紹一下...
我的HR總給我反饋招不到人的原因是因為福利不好，真的是這樣子嘛。那確實我們可以，如果您不太信任你的HR講的這個理由，那您可以能讓HR給你拿出具體的數(shù)據(jù)。例如說你可以讓他們列出來，具體是哪些福利不好，讓他把福利全部列出來。到底這個月面聊的人數(shù)...
我們是二線城市，那我怎么樣去吸引到一線的優(yōu)秀人才？這個確實是很多二線企業(yè)的一個痛點(diǎn)，但是又沒有辦法說我把一個二線城市的一個企業(yè)搬到一線城市來，為什么？因為總有二線城市需要企業(yè)，對吧？好，這第一個。第二個有可能我們的業(yè)務(wù)他就需要在一線城市去占...
在企業(yè)人手不夠的時候，那些提出離職的核心員工，該不該挽留，留下來，你還敢繼續(xù)重用嗎？一提到這個問題，很多老板都深有感觸，輕則唉聲嘆氣，重則破口大罵。可在對于這些核心員工，老板是既花了重金，又傾注了心血。本指望有一天，他們能在企業(yè)獨(dú)擋一面，可...
有很多HR總會告訴我說，我發(fā)現(xiàn)我們公司的某某領(lǐng)導(dǎo)不行啊，我發(fā)現(xiàn)員工流失一大部分原因是因為這個直屬領(lǐng)導(dǎo)。那我們其實我們作為HR這樣看問題太過于片面了，我們需要分析一下，為什么他有問題你能看見，老板看不見，是老板的覺悟比你低還是老板的思維比你低...
任何一個企業(yè)都要有制度，有制度才會展示專業(yè)，有制度才有管理的紅線，有引導(dǎo)的方式方法才有底線。那作為制度的管理，我們應(yīng)該知道怎么去建立有效的制度。第一，我們建立有效制度，應(yīng)該干嘛，要有風(fēng)險的管理嘛。我們說了制度最基本你要考慮不會違法，如果有違...
如果一個HR他在同一個崗位，在一個公司待十年，這就很可怕了。因為就意味著他沒有發(fā)展嘛，穩(wěn)定這件事情，我覺得他是相對的。他是站在你的主觀的角度，還是站在客觀的角度來看。那比如說像我的性格來講，呃，如果說我在一個企業(yè)，我沒有更多的學(xué)習(xí)的空間，我...
真正很好的人才啊，只是他在市場的流動性會很高。當(dāng)發(fā)現(xiàn)這個公司不太行的時候，或者覺得我在這邊確實拿不到我想要的東西的時候，我就目的性很強(qiáng)的，我就換個地方拿去。那不還有一個問題就是收入的問題，一般來說，企業(yè)內(nèi)部薪資的漲幅一定不如你跳槽，你看你一...
人才發(fā)展其實作為企業(yè)來說的話，它的底層邏輯其實并不復(fù)雜，但是它的復(fù)雜的點(diǎn)是在于它的這種價值。有的人覺得人才發(fā)展可能就是一場培訓(xùn)，其實人才發(fā)展說白了，它就是做企業(yè)的人才隊伍的這個建設(shè)。但是這個建設(shè)的底層的方法呢，就是你說幾個類型哈。 1...
對于絕大部分的HR來說，他還是要解決問題，就是你說一千道一萬，你問題不能解決，你就沒有話語權(quán)。培訓(xùn)它是通過對人的賦能來解決事情的，比如說我們解決這個員工知不知道的問題啊，比如說我們一個新員工培訓(xùn)，我們有很多種培訓(xùn)工具。哎，有些很簡單的就把人...
學(xué)習(xí)地圖的三個類別，其中組織層面的這個類別，就是從戰(zhàn)略到組織能力，再到學(xué)習(xí)地圖的一個分解方式。咱們來給大家看一看，這個戰(zhàn)略層面的學(xué)習(xí)地圖一共有哪幾個步驟。 1、我們首先要進(jìn)行一個戰(zhàn)略的解讀，明確當(dāng)前我們企業(yè)這個階段就戰(zhàn)略的主題有哪些，...
組織診斷如何操作呢？如果我們HR想推動變革的時候，卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)人員不太理解，不太支持怎么辦呢？很有可能是咱們的組織診斷的工作做的不到位。大家對于問題其實還沒有達(dá)成一個共識，也沒有意識到這個變革的重要性。所以組織診斷很重要，它是組織變革的...
給大家分享一下組織氛圍的測量，你知道嗎？薪酬制度只能讓員工發(fā)揮20%的潛力，但是良好的工作氛圍卻可以讓員工發(fā)揮80%的潛力，包括我們在對于員工的離職調(diào)查中就會發(fā)現(xiàn)，其實高居榜首的經(jīng)常會有這樣的一些原因。比如說領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，同事關(guān)系不好這種吧...
我發(fā)現(xiàn)咱們HR經(jīng)常會無意識的進(jìn)入到一種跟領(lǐng)導(dǎo)跟業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)跟業(yè)務(wù)員的對立的這種情緒當(dāng)中，這種思想非常危險，必須要改。很多HR一談起來就會說我們領(lǐng)導(dǎo)不重視管理，業(yè)務(wù)人員沒有管理意識，簡單粗暴，對我們?nèi)肆Y源的工作不理解、不支持、不配合。所以甚至很...
如果咱們要把按人頭核定工資總額的方式，換成按照效益核定的方式，變成工效掛鉤。那么這時候咱們就需要核定一個工資總額的基數(shù)，作為后續(xù)核定工資包的一個基礎(chǔ)。那么工資總額基數(shù)到底應(yīng)該如何核定呢？有哪幾種方式？給大家分享一下。 1、如果說咱們已...
你看會管理的領(lǐng)導(dǎo)，都知道抓員工這六個痛點(diǎn)。 1、員工不知道干什么，缺的是每一步干什么的流程。 2、員工不知道怎么做，缺的是老人帶新人怎么干的方法。 3、員工做事沒頭緒，缺的是做事熟練的計劃。 4、員工變得不積極主動，...
要實行團(tuán)隊績效，就必須進(jìn)行全員考核，包括職能部門的考核。那么，職能部門應(yīng)該考核哪些內(nèi)容呢？可以用四個字來概括。 1、是多。是指從數(shù)量維度來考核職能部門的工作飽和度，完成的事項越多越好。 2、是快。是指從效率維度來考核職能部門的工...
所謂的管理層首先要分層，所以我們在績效考核的過程當(dāng)中，先把層分清楚，才能把績效考核做好。我們基層的人員，我們強(qiáng)調(diào)的是什么？計時、計件和提成。因為簡單明了，他今天做的貢獻(xiàn)就能夠回報掛鉤。那么作為中層管理者，我們強(qiáng)調(diào)比較多的是什么呢？就是薪酬、...
許多HR很委屈，好不容易建立的績效管理系統(tǒng)，明明已經(jīng)充分考慮了員工的利益。卻在實施一開始的時候，就受到了大多數(shù)員工的抵觸，甚至其中不乏管理人員，那這個時候你該怎么辦？先給大家舉個例子，小時候父母讓你好好學(xué)習(xí)，說這都是為了你好，那你是不是就愛...
跟大家分享一個非常普遍，但會極大影響HR或者管理者職業(yè)發(fā)展的工作習(xí)慣，如果你也有盡快改掉。我經(jīng)常被同學(xué)問到一類問題，老師，你有人才盤點(diǎn)的九宮格嗎？我想用一下。老師，你有員工工作飽和度分析的統(tǒng)計表嗎？我想用一下。那我就問，你們?nèi)瞬疟P點(diǎn)是盤點(diǎn)啥...
績效管理的核心是改進(jìn)，而改進(jìn)的基礎(chǔ)是績效反饋面談。它可以讓績優(yōu)員工知道自己得到高績效的原因，從而更好的將優(yōu)秀的習(xí)慣和工作方法進(jìn)行固化和加強(qiáng)。更重要的是，可以讓績效員工知道自己犯錯的原因，找到改進(jìn)的方法，從而提升工作質(zhì)量，它是HR尤其是HRB...
HR搞不懂以下四個概念，就不能推動企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。 1、企業(yè)使命企業(yè)為什么能夠一直存在呢？并不是因為你們在生產(chǎn)某種產(chǎn)品或者提供某種服務(wù)，競爭對手那么多客戶憑什么要買你們的東西呢？那必須是你們的產(chǎn)品或者服務(wù)帶給了客戶某種價值，比如尊貴的...
很多hr都有個疑問，一個月的工資是5000，那一天的工資應(yīng)該是多少呢？如何計算是準(zhǔn)確的呢？在這里，我給大家介紹三種最常用的方法。 1、按計薪天數(shù)來核算日工資。請大家記住一個數(shù)字，21.75，這就是在標(biāo)準(zhǔn)工時的情況下，公司的月計薪天數(shù)。...
很多hr對于小時工這種用工形式都有一種誤解，認(rèn)為這種兼職想怎么來都可以。我們就來聊聊這個話題。首先我要明確一點(diǎn)，所謂的小時工也是屬于勞動關(guān)系，并不是勞務(wù)關(guān)系。所以不是你想怎么來就可以怎么來的，它有一個專有名詞叫非全日制用工。勞動合同法中對其...
怎么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查呢？告訴你7種常用的調(diào)查方法以及具體說明。 1、官方渠道。每年的各地區(qū)的統(tǒng)計局都會發(fā)布當(dāng)?shù)氐慕y(tǒng)計年鑒，搜索方式，就是地名加統(tǒng)計年鑒加年份。比如北京統(tǒng)計年鑒2022這一份年鑒，會公布上一年度當(dāng)?shù)匾约案鱾€行業(yè)的平均工資...
企業(yè)平均人數(shù)一般來說主要分為月平均人數(shù)、季度平均人數(shù)和年平均人數(shù)。其中月平均人數(shù)是基礎(chǔ)，反映的是計算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)。計算公式是月平均人數(shù)等于計算月內(nèi)每天實際人數(shù)之和除以計算月內(nèi)的日歷天數(shù)。舉個例子，某單位于2023年6月21日建立時...
幾乎所有的老板在接受我們調(diào)研的時候，都會提到績效管理結(jié)果不理想的時候，他們都會說自己公司內(nèi)部的人力資源部專業(yè)度不是特別強(qiáng)，最好是請顧問老師幫他們重新梳理一下。然后幾乎所有參加過我們績效管理工作坊的HR經(jīng)理，HR總監(jiān)們都會說老師能不能組織一次...
績效考核和績效管理是一個事情嗎？實際中我們?yōu)槭裁匆^(qū)分，對人力或者是員工對應(yīng)的這個結(jié)果有什么不同嗎？首先說一下，考核屬于管理的一部分，也就是我們考核小于管理的范圍?？己酸槍σ呀?jīng)發(fā)生的事兒做一個總結(jié)評價，管理是針對總結(jié)著力與未來的一個改變。...
說起這個績效考核的應(yīng)用，那我們考核了半天，我們只是罰款嗎？那我們這個績效結(jié)果能干什么？說起能干什么這個話題，考核結(jié)果無非就是加或者是減，也就是扣或者是獎勵。那是晉升還是保持不變的，又或者是調(diào)崗淘汰，只減不加結(jié)果就是干到及格就好，干的好與干的...