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為什么一些員工愿意在薪酬相對較低的企業(yè)工作？為什么一些員工用高薪挖不走？這里要引入完全薪酬的概念，才能夠解釋清楚這個問題。員工在一個單位工作所獲得的不光是拿到手的工資和獎金，還有員工持股和股權(quán)激勵等。 除此之外，還有在這個單位所獲得的...
從員工薪酬支出上來看，明明已經(jīng)花了很多錢，但員工還是不滿意，為什么呢？從表面上看，是因為激勵的資源并沒有起到效果，從深層次的原因上來看，員工對薪酬的滿意度很大程度上并不取決于企業(yè)是實際支付的薪酬水平，而是取決于員工對薪酬水平的感知程度。我們...
我們一起來學習一下鯰魚效應，鯰魚效應源自一個漁夫捕魚的故事。摩爾人喜歡吃沙丁魚，但還沒等到靠岸，許多沙丁魚就缺氧死掉了，漁夫為了保證他們的鮮活，就放了一些鯰魚進去，鯰魚好動，而且會偶然捕食沙丁魚，所以沙丁魚和鯰魚一起四處游竄，激起水花無數(shù)。...
了解相關知識，就知道如何進行差異化激勵福利的設計了。實施差異化激勵的第一個原則，就是因時而異原則，從心理學和人的習慣性方面講，如果一個人反復得到相同的激勵，那么這種激勵的效果就會逐漸遞減。第二個原則是因人而異原則，每個人都希望得到獎勵，但同...
你是否真的選對了對骨干員工有效的激勵方式？只有弄清楚每種激勵方式的特點和適用性，才能選擇最合適的激勵方式。良好的職業(yè)發(fā)展前景包括三個方面，行業(yè)發(fā)展前景好，公司發(fā)展前景好，個人培訓發(fā)展好。明確的工資報酬預期包括三個方面，中高層年度收入、骨干員...
帶團隊帶不動，很有可能是你的領導方式有問題。很多公司不斷壯大，都需要搭建新媒體團隊，所以新媒體主管這一崗位也就應運而生。普遍的公司都是由內(nèi)部晉升，因為對公司的業(yè)務模塊和發(fā)展目標更為熟悉，但是對于職能崗晉升的管理者來說，卻是一個很大的挑戰(zhàn)。首...
所謂這個需求創(chuàng)造，你首先必須得接受我們很多年輕一點的員工，他沒有那么強的這種個人規(guī)劃的意識，甚至很多現(xiàn)在的95后，他不明白自己想要什么，這是一個普遍的現(xiàn)象，一代一代確實有些差。80后是最苦一代是真的最苦一代。你想我們剛畢業(yè)的時候，房價就已經(jīng)...
卓有成效的管理者是如何煉成的呢？德魯克在卓有成效的管理者一書中提到五點，接下來我來分享一下。 1、掌握自己的時間。德魯克說，若不將時間管理好，要想管理好其他的事情就只是空談。時間對于每個人都是最稀有的資源，如何讓管理者的時間管理更具有...
如何低成本的激勵員工，不少經(jīng)理人特別是基層和中層的經(jīng)理人會抱怨，我沒有給下屬升職加薪的權(quán)利，你讓我怎么去激勵員工呢？接下來給你推薦一些行之有效的低成本甚至0成本的激勵方法。 1、不斷的認可員工，上司的認可就是對員工工作成績的最大肯定采...
管理者越來越忙，問題出現(xiàn)在哪，威廉姆翁肯發(fā)明的一個有趣的理論叫猴子管理法則。這一概念在1974年哈佛商業(yè)評論的一篇文章中首次提出，他所謂的猴子是問題。身為經(jīng)理人要能讓員工去喂養(yǎng)自己的猴子，別讓下屬的猴子跳到自己的背上，什么意思？管理者要通過...
首先我們要不妨來清晰的了解一下這兩條通道它各自的特點。 首先我們來看到管理通道，很多人會覺得管理通道比較好，是因為覺得管理通道他可以享受到的待遇可能會比較好?；蛘呤钦f他在管理通道上，他可以享有更多的權(quán)利，地位會比較高。但不妨我們也想想...
之前有看過這樣的一個案例，小張因為工作出色，得到了公司的提拔，晉升為領導，本來是一件值得高興的事情，可他卻整天憂心忡忡，一副不堪重負的模樣，十分憔悴和焦慮。原來小張雖然成了領導，但是下屬根本不聽他的，由于自己剛剛上任，不敢用力過猛，害怕情況...
在職場晉升以后，想要快速的穩(wěn)定局面，一定要掌握這五個權(quán)謀手段。很多人剛剛晉升由以前的職員突然變成了管理者，此時他們害怕上面有壓力，擔心下面不支持，所以說不知道如何穩(wěn)定局面，拉攏人心。接下來就分享這五大權(quán)謀手段，幫助你快速的穩(wěn)定局面。 ...
我們先來看一個案例，我業(yè)務做的很不錯，提升了主管，但是累到崩潰，我每天要幫下屬解決無數(shù)個問題，我自己的事情到了晚上才能做，怎么改變這種狀況，這是很多新任管理者的致命錯誤，就是事必躬親，成了團隊的管家。其實我做過一些調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這種情況的...
身為領導，如何才能駕馭好下屬，掌握這四大方式，讓下屬服服帖帖。 1、用人性考驗他。身為領導，如果說你想要為自己挑選心腹，或者說想要對一個下屬委以重任，那么你一定要對他深入的考察。并且用人性去考驗他。比如說故意冷落或者說進行不公正的待遇...
這么多年我發(fā)現(xiàn)大家對于管理最大的誤解是什么？最大的誤解就是只有管理崗的人，或者說有團隊的人才需要管理，大錯特錯不要來。我們不說自我管理，向上管理，其實平級都是需要管理的，不但很重要，而且更難，因為你沒有權(quán)限。如果你經(jīng)常需要同事去配合你做一些...
剛帶團隊一定要重視這六項能力，不管你之前的業(yè)績有多好，之前多優(yōu)秀，帶團隊了都不一樣，千萬別輕易說自己懂了。 1、是制定計劃的能力。你要想清楚我調(diào)動哪些資源，運用哪些資源能夠確保目標完成。 2、分配任務的能力。你定了工作計劃，你要...
帶團隊的第一條就是你得敢用人，你得相信你的下屬能做好這件事兒，他能做好和他真的做好了，不是一回事兒。你相信他能做好，也許他只能做到80分。但是再給他機會，他就能做到85分。你要學會給他反饋。大部分管理者真正的問題就是他從心里不相信別人能做好...
如何判斷一個人有沒有管理潛力？當你想選拔干部的時候，或者招聘員工，或者說你評估一個人的發(fā)展前景。判斷一個人有管理潛力的五個標準。接下來講的你也一定要看完，也可以讓你身邊想做管理的人看看。 1、首先最重要的一點標準就是這個人在平時工作當...
團隊領導者啊有五種典型的管理失誤?？匆幌履愕念I導中了幾條。 1、第一條叫商業(yè)信用低下，格局低下，表現(xiàn)為言行不一，承諾不兌現(xiàn)對吧？心胸狹窄不能容忍。 2、第二條叫情商領導能力低下。在這個維度至少有六種不同的領導的方式。比如說愿景式...
作為新的主管或者新的經(jīng)理，我們認為最危險四個角色定位是什么樣的呢？ 1、第一個叫做威權(quán)幻覺，就自己從員工變成當官了，對不對？所以把自己當成一方諸侯，覺得自己有權(quán)利的可以跟下屬發(fā)號施令，這個其實是一種幻覺。因為我們的所謂的權(quán)威，或者我們...
我管人很累，下屬被管的也很煩，怎么辦？給你推薦兩個管理小工具，上手快，見效也快，我們團隊親測有效。 第一個工具叫目標進度條小黑板，你只需要把每周目標加大加粗寫上去，讓員工自己每天在進度條上更新業(yè)績。他會幫你從一個人為目標著急，轉(zhuǎn)變成一...