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你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級別，他們是怎么做的呢？我總結(jié)起來呢是五點。 一、是動機(jī)。一個人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問這樣一個問題。你正在做的事情行業(yè)...
企業(yè)想要成功一定不要找一群一樣的人，他對你將來組建團(tuán)隊具有非常重要的意義。很多企業(yè)都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實均衡化了團(tuán)隊會讓大家感覺做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團(tuán)隊表現(xiàn)的，古人就曾經(jīng)說過想要...
站在用人方的角度，對于人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？現(xiàn)在用人方，在選擇人才的時候，會慢慢的從經(jīng)驗主義變成特質(zhì)主義。 第一個趨勢，以前企業(yè)在選擇人才的時候，要看你有沒有相關(guān)經(jīng)驗，比如你在寶潔里面做的是品牌的經(jīng)驗，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強(qiáng)...
再小的企業(yè)也是需要規(guī)章制度的，沒有規(guī)章制度是不行的。 1、沒有規(guī)章制度會出現(xiàn)效率低下的情況。畢竟千人千思想，萬人萬物一樣，大家就不知道怎么來去做做事的方式方法何為正確？這就需要規(guī)章制度來進(jìn)行保障，它是解決我們團(tuán)隊能夠清理的關(guān)鍵動作。 ...
我最近發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是通過高薪引進(jìn)的高管，發(fā)現(xiàn)他們過不了多長時間就因為水土不服離開了，對企業(yè)造成了一個比較大的負(fù)面影響。企業(yè)留不住這些高管是因為第一沒有適合他們的土壤，這些土壤是指企業(yè)的規(guī)章制度不健全，權(quán)責(zé)也不清晰，說變就變。第二點是沒有...
如果我們錄用了不對的員工，后面將用75%的時間去修正我們之前的面試過失。那么我們在面試的過程中，需要我著重注意哪幾個方面？重點關(guān)注這三點，最后一點尤為重要。 1、是看他的經(jīng)驗和能力。我們可以用結(jié)構(gòu)化面試法或者是分布詢問法。比如說我們面...
就是為什么好多民營企業(yè)的老板寧可自己加班加點，他也不會放手交給員工去做，因為他們害怕下屬犯錯誤導(dǎo)致成本增加。其實不給員工試錯的機(jī)會，就相當(dāng)于放棄了企業(yè)發(fā)展壯大的機(jī)會，那我們應(yīng)該怎么去解決？ 1、用海爾張主席的話說要創(chuàng)新。創(chuàng)新就是創(chuàng)造性...
如果員工隨意離職，會不會有什么風(fēng)險？如果是企業(yè)不重視這種員工的離職，其實就是在培養(yǎng)敵人。為什么這么說呢？因為帶大廠通常人才梯隊會建設(shè)的非常的好，所以鐵打的營盤流水的兵。但是對于中小企業(yè)來講，為了節(jié)省成本，通常一個人會做多人的活，這樣會培養(yǎng)成...
很多殘酷的事情都是當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)之后才能明白的。 第一個，和絕大部分人的緣分沒有那么深。剛開始當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的頭幾年，就已經(jīng)會對人性有一些失望了，會深刻的意識到，不是所有人都會喜歡你，特別是當(dāng)人力部門告訴你，你最聽話的那個下屬，對你意見最大，罵你罵...
真正對你好的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？ 一、肯用你。這意味著信任，特別是遇到一些極難險重的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)能想到你，就說明你在領(lǐng)導(dǎo)的心中有地位，領(lǐng)導(dǎo)對你好，一定會讓你干事兒，光會來事兒，光有眼力勁是不夠的，只有給你干事機(jī)會，鍛煉出你獨擋一面的能力，將...
為什么領(lǐng)導(dǎo)總喜歡批評那些真正做事情的人？ 一、怕這些不聽話，不能為自己所用，只能先訓(xùn)一訓(xùn)，看他反應(yīng)，如果跟小白兔一樣乖巧可愛，說明還是可以用用的。如果不乖巧，甚至還反抗自己，說明對自己有意見，不是自己的人，那還不得訓(xùn)一訓(xùn)。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)只...
成年人為人處事的智慧，就是懂得這五個克制。王陽明說，人須有為己之心，方能克己，能克己，方能成己。也就是說，能和自己和解，克制內(nèi)心的欲望，方能在殘酷的社會競爭當(dāng)中得心應(yīng)手，不斷積累自己的福報。為此，大家至少要懂得下面五個克制。 1、克制...
工作當(dāng)中少了三個動作，你就會在失敗的惡性循環(huán)里面轉(zhuǎn)圈圈。我們知道，之所以你的業(yè)績平平，一直沒有突破，一定是下面三個動作沒有去做。 1、叫復(fù)盤。也就是每天或者是每一個事情做完了之后，我們一定要想清楚，我們做這個事情是為了什么，也就是我們...
六個動作你能堅持做一周，你的業(yè)績就可以大幅度的提升。很多人想做業(yè)績，但是一直苦于找不到方法，每天忙忙碌碌，兢兢業(yè)業(yè)，忙到很晚，最后一個下班走。但是一看業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是不滿意的，為什么會出現(xiàn)這種情況呢？其實和你的能力沒有太大的關(guān)系，需要你養(yǎng)成...
核心員工離職，為什么總是悄無聲息？我的一個朋友是世界500強(qiáng)的HR從事人力資源工作已經(jīng)18年的時間了。他曾經(jīng)解聘了很多人，也幫公司挽留過非常多的關(guān)鍵崗位的核心員工。他告訴我的經(jīng)驗是，優(yōu)秀的核心員工要離職，到底應(yīng)該怎么做？ 1、首先第一...
別的企業(yè)可能所有的問題都是假問題，增長才是真的問題。很多老板說，我們吸引不了人才，留不住人才。如果你們公司來了個新員工，你也沒有給他做思想工作，也沒有做行業(yè)介紹，也沒有去更多的宣傳你的公司。但是他發(fā)現(xiàn)你的公司增長的非?？欤撬慕?jīng)歷三個月...
有的人招不到人，招不到人和留不下人，這還是不一樣。有的是連招人都招不來，連問都沒人問，那你不用想，一定是薪資太低，你認(rèn)為高結(jié)果是不來。還有一部分什么情況來了以后，走了，為什么走？你思考，吃的不好，喝的不好，穿的住的都不好，這種大家都比環(huán)境的...
企業(yè)要存活并良好發(fā)展必須過三大關(guān)，產(chǎn)品關(guān)、銷售關(guān)和管理關(guān)這三大關(guān)缺一不可。產(chǎn)品關(guān)和銷售關(guān)，它決定企業(yè)是否存活，管理關(guān)則決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展。換句話說，企業(yè)想要發(fā)展下去，就必須要突破管理關(guān)。實際上，很多發(fā)展中，企業(yè)最難突破的就是管理關(guān)。...
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)特別需要多面手人才的加入，因為這個時期公司大多沒有規(guī)范性的組織架構(gòu)，往往一人兼多崗。由于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)平臺較小，各方面吸引力較弱，因此想要引進(jìn)能為公司做出貢獻(xiàn)的人才，就需要比大平臺付出更多。但此時的企業(yè)偏偏資源不足，資金不足，沒法給到...
明明是看好的人才，提拔之后就感覺看錯了，人各方面能力似乎都跟不上需求。招聘時發(fā)現(xiàn)是個人才，對其抱有很高的期望，入職以后，發(fā)現(xiàn)與預(yù)期差距很大。還有就是企業(yè)里越有水平的人才越留不住，有了本事就跳槽。有的時候關(guān)鍵崗位招人很難，招聘周期很長，難度也...
優(yōu)秀員工或者是老員工對你說，如果不夠加薪，我就辭職，這種情況該怎么辦呢？我的建議是讓他離開，我們不希望公司受幾個員工的牽制。那么公司如何預(yù)防這些員工突然提出離職給運營帶來的傷害？一般可以提前采取三種預(yù)防措施。 第一，要建立核心崗位的人...
骨干人才梯隊?wèi)?yīng)該如何去建設(shè)？我們看到一個優(yōu)秀的組織和成長型企業(yè)，應(yīng)該如何用人呢？叫做為什么好的企業(yè)能夠持續(xù)增長百年基業(yè)能夠基業(yè)長青，往往是因為這個企業(yè)我剛才一開篇說了有三個，第一就是迭代的產(chǎn)品，第二人才梯隊的組織，第三，有優(yōu)秀的企業(yè)文化。我...
人才的能力與素養(yǎng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，崗位要適度匹配。什么意思呢？其實人才是有時間和空間價值的，什么意思？原來是人才公司進(jìn)入發(fā)展期，可能不是人才了，他的能力和水平可能達(dá)不到了。在外資企業(yè)是人才的，到你的公司里邊可能不適合不匹配。 在那公司...
一個公司在發(fā)展的一定階段過后，就要開始去構(gòu)建自己的組織梯隊和人才梯隊。各位最上邊的叫什么呢？叫目標(biāo)，目標(biāo)倒推下來之后，你的組織結(jié)構(gòu)就會出來。你會發(fā)現(xiàn)你的組織結(jié)構(gòu)如果要構(gòu)建成梯隊，你的企業(yè)才具備可持續(xù)性。來麻煩各位記下來，只有組織梯隊具備可持...
人才一下子都跑光了，再跑公司都要沒人了。三招教你管理核心人才，讓你不用再發(fā)愁如何留人了。最難管理的往往都是核心人才，但是這類人你要能管好的話，整個組織一下子就能起來。有些公司為了留住核心人才，那是給票子，給位子給面子，但這只是管理的初級水平...
曾經(jīng)有人問我一個問題，在招聘下屬的時候，究竟選擇一個牛人，還是選擇一個比較普通的人？那如果選擇一個牛人的話，可能的風(fēng)險就是我自己的位置可能不保了，這個問題引發(fā)了對高管心胸的思考。在管理團(tuán)隊當(dāng)中，有些人其實自己的出身不怎么好，但是他們心胸比較...
人才究竟是應(yīng)該空降還是內(nèi)部培養(yǎng)？見過不少的企業(yè)老板，天天開會拍桌子說，我們是一流的公司，要用一流的人才，天天強(qiáng)調(diào)人才，公司內(nèi)部卻總是找不到合適的人才，只能讓人資部門去外面招，重金之下必有勇夫。但有的時候好不容易找到個高手，工作幾天就不堪重負(fù)...
創(chuàng)業(yè)型的公司應(yīng)該如何管理？ 1、設(shè)定基本的管理制度?；镜墓芾碇贫劝ㄈ耸轮贫?、薪酬制度、部門規(guī)定等等，這是公司正常運營的基本保障。公司想要做大，應(yīng)該從一開始就設(shè)立基本的管理制度，并且在發(fā)展的過程當(dāng)中不斷的完善，這也是為了以后規(guī)模擴(kuò)大...
做管理建團(tuán)隊都免不了用人的問題，如何用好人？有三條鐵律。 第一條，無德的的人。不管是職場還是商場，小勝靠利，中勝靠智，大勝靠德，有才有德，破格使用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無才無德減少不用。 第二條，沒有擔(dān)當(dāng)?shù)娜恕３?..
做管理面對的是一群人想法各異，沒點手段肯定是行不通的。手段，比如團(tuán)隊里面的刺頭跟你作對，懂權(quán)謀之術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，就會先挖個坑，讓你跳下去之后，再來解救你，用恩威并施的手段來降服刺頭。真正厲害的人都是一半君子，一半小人，既要有霹靂的手段，也要有菩薩...